在沒有導入系統(tǒng)管理的影樓中，不少老板/經(jīng)理雖然認識到管理很重要，但不知道進行影樓管理都有哪些具體工作要做。實際的管理工作僅停留在搞些勞動紀律的條條框框，告訴人們不能遲到、不能早退、不能上班時間吃東西等等而已，沒有對影樓管理真正的意義和內(nèi)容進行深入地了解，造成影樓的潛力發(fā)揮不出來，影響了影樓的進一步發(fā)展。
業(yè)內(nèi)的不少影樓是比較重視管理問題的，困難在于缺乏管理方法和管理理念，缺乏**管理人才，使管理的結(jié)果總是不盡如人意。
為數(shù)更多的中小影樓，內(nèi)心深處不重視管理，不管嘴上怎么說，實際的做法是仍然是粗放式管理。請看如下現(xiàn)象：首先是責任不清，分工不明，員工什么都干，什么都干不好。這是家族化企業(yè)特別是夫妻店的通病。第二是制度不明確或是根本就沒有制度。在這些影樓里，多年形成了一種老板口頭管理，老板一人主觀評判的現(xiàn)象，其結(jié)果是老板一離開，店內(nèi)就亂套。第三是用人首先考慮的是關(guān)系或自己的好惡，經(jīng)常聽到一些老板招聘化妝師時首先的條件竟然是形象好！討老婆用這個原則都不一定適合，何況是技術(shù)人員。招聘人員的另外一點表現(xiàn)是主要考慮薪資要求低的，卻不懂低素質(zhì)員工會給影樓帶來很大的業(yè)績損失。這樣的做法，影樓肯定是招不到、也留不住人才。第四、得過且過、多數(shù)人無進取心、員工人生和事業(yè)都沒有目標。這樣的環(huán)境下影樓業(yè)績能好反而是件很奇怪的事。前三條是原因，第四條是結(jié)果。毫無疑問，不重視管理的結(jié)果，對影樓的長遠的發(fā)展危害極大。
我們現(xiàn)在來看看影樓管理究竟要解決什么問題呢？需要做哪些工作呢？
其實管理是要為我們影樓的經(jīng)營策略提供一個執(zhí)行力，確保策略規(guī)劃的實現(xiàn)，這是管理的核心問題。過去我們通常說的總經(jīng)理，現(xiàn)在叫做了執(zhí)行長或**執(zhí)行官（CEO）?？梢园压芾砀爬槿齻€基本問題：效率、服務(wù)、品質(zhì)。在本章我們給出一個基本的影樓系統(tǒng)管理概念，重要的方面在隨后的章節(jié)中將重點討論。
一、 管理可以創(chuàng)造競爭中的優(yōu)勢
科學管理是一個影樓良性發(fā)展的必要手段。所謂科學，就是符合客觀實際、符合企業(yè)運作和市場需要。它的任務(wù)，就是調(diào)動與整合影樓的資源要素，使之為業(yè)績提升提供充分的機會。 管理的根本手段在于拋掉人治管理，邁向“法治”管理，拋掉口頭管理，邁向書面管理。
管理到位的影樓，必定表現(xiàn)為員工士氣高昂、做事有章可循，流程有條不紊、顧客有很高的滿意度，業(yè)績蒸蒸日上。
[效率管理]
效率管理是企業(yè)執(zhí)行力形成的關(guān)鍵，內(nèi)容包括：
1、人力資源管理。也就是過去的人事管理。它是由以崗位說明書為基礎(chǔ)的崗位、績效、薪酬管理等內(nèi)容所組成。它的意義在于使影樓的崗位需求與員工的行為相統(tǒng)一，也為招聘和考核員工提供依據(jù)。
崗位管理如同為員工設(shè)計成長的舞臺，一般分為崗位設(shè)計、崗位分析和崗位評價三個步驟。
（1）開展崗位設(shè)計，對于新建影樓來說是組織構(gòu)架、崗位及工作流程的設(shè)計。對于老店而言，則應(yīng)根據(jù)具體的發(fā)展狀況對現(xiàn)有的崗位和工作流程進行優(yōu)化。
?。?）進行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在影樓中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責、任務(wù)和工作目標，該崗位的工作環(huán)境、條件、薪資計算辦法以及該崗位的職責要求等，如果要強調(diào)工作制度和條例，可以把該崗位需執(zhí)行的制度、條例也都附在后面。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說明書一般以書面的形式表達，裝在文件冊中供員工閱讀。
（3）進行崗位評價，對各個崗位在影樓中的作用、價值做出評價，為人員的招聘和定崗、薪資的設(shè)定提供依據(jù)。崗位管理是整個影樓管理的基礎(chǔ)，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞。因此，老板/經(jīng)理要充分重視這項基礎(chǔ)性工作，及早開展并在工作中不斷進行修訂，使其趨于完善。
業(yè)績效果管理是人力資源管理中難度*大的一項工作，也是評價執(zhí)行力的重要依據(jù)。績效考核指標的制定非常復雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗豐富的人力資源干部，也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學、合理且操作性很強的績效管理辦法。績效考評指標體系建立后，考評中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。在影樓中，突出的地表現(xiàn)為對門市營銷人員以外的人員如何進行績效考核，如攝影師、化妝師、設(shè)計師等，如何考評他們的業(yè)績效果？不容易！因此，績效管理要在工作中逐漸設(shè)計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系，還需加強老板/經(jīng)理的自身水準建設(shè)，減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運用好考評的結(jié)果，使其與獎懲、薪酬聯(lián)系起來，給員工以壓力和動力。同時也要與影樓的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，為影樓的發(fā)展提供人力保障。
就影樓而言，薪資支出是重要的運營成本，這個成本當然不能超出員工創(chuàng)造的價值，否則影樓就會虧損。反之如果薪資支出過低，影樓就無法獲得和留住好的人才，同樣會影響企業(yè)的發(fā)展。所以如何進行薪資的設(shè)定與管理，也反映了影樓老板/經(jīng)理的經(jīng)營理念和價值觀，在長期積淀后，會形成企業(yè)文化的一部分。由此可見，薪資管理關(guān)系到人力資源管理的成敗，我們的老板/經(jīng)理有必要在薪酬管理上多花精力、多做些探索。
2、作業(yè)流程的建立與管理。作業(yè)流程是企業(yè)執(zhí)行力的保證。飛機是怎樣制造的？上億個零件的制造和組裝不能出半點差錯，也不可能都讓**專家去做，絕大部分工作是普通工人來完成的，這就是要靠作業(yè)流程來保證的，作業(yè)流程可以使每個員工清楚自己工作的步驟和方法，并明確自己所要擔負的責任。
影樓的作業(yè)流程，是對各部門的運作的控制和銜接，通過作業(yè)流程表的填制、作業(yè)行為的規(guī)范，對各工序的作業(yè)人及作業(yè)內(nèi)容進行記錄，避免出現(xiàn)諸如“不知道、不清楚、我以為”等等的推諉行為。達到順暢、準確、準時的服務(wù)要求，也保證了整體的運作效率。
在過去的時間里，流程在影樓一直是一個口頭上的要求和同事間的一種默契。從影樓需要加強服務(wù)力度，和開始引進數(shù)碼以后，流程管理問題才逐漸被認識。影樓的作業(yè)流程有整體作業(yè)流程、服務(wù)流程、接單流程、制作流程等。如果說影樓的硬件和人員比喻成一臺計算機的話，作業(yè)流程就是運行在這個計算機上的軟件程序，使它可以正確、**地完成各項任務(wù)。
作業(yè)流程方面的概念比較簡單，操作起來也不難，關(guān)鍵是認識到它的重要意義，把它切實地貫徹下去。
3、激勵與約束機制。這個機制俗稱獎罰制度，但現(xiàn)代管理已賦予了它更為廣泛的內(nèi)涵。過去獎罰制度多半是以制度為考核的依據(jù)，違反制度將被懲罰，執(zhí)行制度好的有一點象征意義的獎勵。現(xiàn)在我們的任務(wù)是，以目標管理出發(fā)，激勵團隊和個人去努力達成自己的目標，這就是激勵機制。這個機制不以制度的執(zhí)行為考核的依據(jù)，而是以目標為考核依據(jù)。約束機制則更加強調(diào)員工對自身崗位應(yīng)負的責任。
影樓的激勵機制包括：薪資設(shè)定模式、業(yè)績目標考核機制、業(yè)績競賽與獎勵的機制，這是**、物質(zhì)的激勵。心靈的激勵同樣重要，要認真地幫助員工設(shè)立個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行心靈健康教育，開發(fā)員工潛能等。
建立激勵與約束機制，就是要激活員工，給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力員工的個人業(yè)績無法提升，我們的影樓也無法得到發(fā)展，影樓要靠員工因壓力產(chǎn)生業(yè)績效果來獲得發(fā)展。但是如果沒有強大的動力，員工也不能夠承受很大壓力。要注意的是被激活的員工要加強心理教育，同時用一些必要的規(guī)章制度來約束他們。目的是避免員工急功近利，只考慮眼前利益，忽視了公司的長遠利益。激活員工就是創(chuàng)造一個有熱情，有活力，有壓力，有動力的健康工作氛圍。
在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入明確的目標管理、績效管理和薪酬管理的內(nèi)容。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進，建立**的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平的原則進行，并以業(yè)績指標為主要依據(jù)，把薪酬和員工績效聯(lián)系起來。
企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以我們的影樓老板/經(jīng)理必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛能和熱情，提高他們的實際工作能力。
