本文授權(quán)轉(zhuǎn)載于公眾號：智匯贏家（上海）影樓營銷教育機構(gòu)
未經(jīng)授權(quán)不得二次轉(zhuǎn)載
古往今來，人才的重要性不言而喻。
古有：周公三吐哺，燕昭王卑身厚幣以求，劉備三顧茅廬，曹操的“唯才是舉”……這些都充分的體現(xiàn)了人才的重要性。
我國的歷史淵遠流長，這種重視人才的例子更是舉不勝舉。歷史的車輪滾滾前行，終于跨入了今天，人才的重要性更是得到了充分的體現(xiàn)。
不管是大到一個國家，還是小到一個企業(yè)都離不開人才的支撐。
人才是發(fā)展與進步的助推器，領(lǐng)航人。
可能大家會有一個疑慮，我們不是應(yīng)該講述除了缺人才，重點缺什么嗎？
如果有這個疑慮的老板，證明你是在用心看這篇文章；如果沒有呢，下面一定要用心閱讀了，下面可是精華所在！
人們通常認為：一流企業(yè)與普通企業(yè)***重要的差別就是人才，一流企業(yè)的員工一定比普通企業(yè)的更***。
難道不是嗎？
其實大多數(shù)影樓老板都是這樣的思維：你喂員工吃草，卻指望他們有狼性。
所謂的【狼性】，無非就是希望員工更積極和上進心。
如果你只想【空手套白狼】，我想你忘了還有一句話【舍不得孩子，套不著狼】。
說了這么多，其實就是為了讓大家明白一個道理：我們影樓少的不是業(yè)績，缺的不是人才，而是用人方法和領(lǐng)導力（管理者≠領(lǐng)導者）！
都知道萬事以人為本，那么我們兒童影樓如何才能打造狼性團隊呢？
個人認為應(yīng)該做到以下幾點：
一 如何說服別人加入
先說一下招人的板塊：招人的模式（常規(guī)模式與精準模式）；面試技巧；試用期的薪資如何發(fā)放。
試用期的五感（存在感，重視感，信任感，榮耀感，空間感）；如何建立自己的人才庫。
招聘信息發(fā)布（58，智聯(lián)，員工轉(zhuǎn)介紹，社群，朋友圈紅包轉(zhuǎn)發(fā)等等），信息發(fā)布不詳細講解了，只要記住一個重要因素——薪酬待遇。
其中一點就是發(fā)布招聘信息的無責底薪要比當?shù)仄骄仔礁叱鲆稽c。我們主要說一下面試技巧的幾個方法。
描繪愿景：這一點可以向馬云學，如果連你自己都不好意思講出來要做的是多大的一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。
保持耐心：當你在說服一個人加入的時候，只給他描繪一次愿景他就馬上決定加入，不是說明你太***，而是證明他可能不是合適的人。
我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通，交流，描繪愿景。
比如溝通完之后要相互添加微信，那他在微信上隨便發(fā)點什么東西，我都第①時間去點贊，就這樣一點一點讓他感受到你的態(tài)度。
任何與說服相關(guān)的技巧，***重要的就是換位思考。
另外，回報這個東西是繞不過去的，你也要給能夠體現(xiàn)對方價值的現(xiàn)金或期權(quán)。
尋求幫助：就是讓老板花十分鐘二十分鐘和他們聊一聊，表達了對公司的看好，我相信這對說服他們加入會起很大的作用。
二 如何留住人
員工為什么會走？就是企業(yè)滿足不了員工的需求，如果我們的能滿足大于員工的需求，那么他們還會走？
答案肯定是不會的。
員工來上班無非兩種：現(xiàn)在想賺錢，未來想值錢。
歸根結(jié)底，就是要給能滿足員工的期望的薪資待遇。
很多老板都說我還沒賺到錢，我如何滿足他們？
這就是典型的封建帝王思維。
你給不了員工想要的，別人的影樓可以給；員工有權(quán)利去追求，這是一個正常的自然行為；可我們總把這些歸罪于員工不懂感恩。
我們想一下，感恩這東西能強迫嗎？
你總要有“恩”，別人才能有“感”，否則你那叫洗腦，而且還是干洗……表面假裝被你洗，朋友圈揭你老底，這樣有意思？
當然一些剛成立的影樓或業(yè)績不好的影樓，沒有足夠的資金和資源去激勵員工。
那么怎么破呢？
這個時候你就要給員工講“義氣”，就是風雨同舟！
當你沒有肉的時候，你要讓員工聞到肉的味道，***重要的還是要讓員工***終吃到肉。
你可能覺得都什么時代了，還來講“義氣”這一套。
我們從西方為管理者舶來領(lǐng)導力的概念，教你如何為員工建立成長路徑，如何打造歸屬感，如何建構(gòu)共同愿景。
其實，不就是一個【義】字嗎？
這就是我們共同的問題吧，都喜歡復(fù)雜和體系化的東西，而總是忽略簡單而有效的東西。
這就需要老板的用人思維：立場問題；老板格局。
團隊的核心
俗話說的好：錢給的多了，不是人才也變成人才了。
這個意思不是說只要給員工足夠的錢就能讓他們團結(jié)，積極性特別高的為了企業(yè)的理想而逼迫自己“柔弱的身軀”跟上老板偉大的夢想。
當然你也可以這么認為。
錢是肯定要給的，但是怎么給，這就是一門學問。
這就需要企業(yè)有完善的：
薪酬制定（及時發(fā)放，按勞分配，公開透明，制造落差，樹立標桿，低底薪高提成）；
晉升體系（入職時間，績效考核，專業(yè)技能，綜合素質(zhì)，服務(wù)量，客戶考評）；
薪資機制的運用（期權(quán)機制，對賭機制，分紅機制，股份機制，機制的核心與制定）；
（福利內(nèi)容，福利的核心，實際操作）。
所以，為什么很多管理者，懂得一堆管理理念，仍然做不好管理。
所以，為什么很多人，懂得很多道理，卻過不好一生。
因為根本沒有完善的體系去實施，懂得很多道理卻運用不來。
其實很多時候，不是企業(yè)缺人才；人才留不?。徊皇菃T工不愿意***心塌地的跟著你拼命。
而是你沒有把員工的利益與企業(yè)的利益綁起來。
如果你讓利益共享，本著成就員工造福顧客的心用完善的體系去用經(jīng)營企業(yè)。
讓員工自動化運轉(zhuǎn)，把管人變成成就人。
員工自然跟隨，團隊自然擁有狼性，企業(yè)自然走的更遠！
