作為蘋果時代的開創(chuàng)者和領(lǐng)航者，喬布斯一生追求完美，并力圖改變世界。正是這種追求和不斷創(chuàng)新的精神，讓蘋果公司在2011年成為市值最大的科技公司，也讓喬布斯本人成為“神一樣的傳奇”。
但喬布斯讓人敬仰的，不只是他超前的商業(yè)思維，他的管理方式，也同樣值得人們思考。作為一家智商型企業(yè)的領(lǐng)導者，他獨特的理念和方法也為其他同類智商型企業(yè)的管理提供了可資借鑒的典范。
喬布斯并不是一個十全十美的領(lǐng)導者。他個性張揚，從不隱諱自己心中的態(tài)度和意見，對于自己認同的想法或創(chuàng)意他會大加贊賞，而對于自己看不上眼的則會當面斥罵，絲毫不顧及當事人的感受。這樣非好即差的“二元”性格一度使他的人際關(guān)系頗為緊張。
在蘋果公司，喬布斯有個令人走避的惡名：地獄來的老板。他對團隊的要求之高讓人瞠目結(jié)舌。在他最著名的每周一馬拉松式會議里，他會和相關(guān)團隊檢查整個事業(yè)體，包含上周公司賣了哪些產(chǎn)品、每一個還在發(fā)展中的商品、每一個遇到瓶頸的設計，一件一件仔細檢查討論，試圖挖掘每個微小的缺陷。
但是在實際中，蘋果內(nèi)部員工對于喬布斯的認同程度讓人十分吃驚。有調(diào)查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達97%，這樣的支持力度在世界上罕見。
看到這些，你一定會納悶，這么粗暴的管理方式，為什么還是有無數(shù)精英愿意跟在他身邊做事？為什么蘋果公司能打敗眾多對手，開創(chuàng)了一個時代的模式？
多獎勵，少懲罰
首先，喬布斯管理法則中的一個很重要的原則是：多獎勵、少懲罰。
雖然喬布斯很兇，對那些不夠聰明的下屬完全不能容忍。但他也很敢對那些優(yōu)秀的人才給予豐厚的回報。
喬布斯在1998年接受《財富》雜志采訪時說道：“蘋果公司的員工很早就開始持有股票，我們是硅谷首批實行股票制的公司之一。重返蘋果公司后，我用股權(quán)獎勵代替了大部分現(xiàn)金獎金。我們每位員工除了工資外，還有股票收入，這是一種非常平等的公司經(jīng)營方法，這種方式是惠普公司首創(chuàng)，蘋果公司確立的。”
國內(nèi)的企業(yè)家也逐漸認識到這一點的重要性。海爾總裁張瑞敏說：“員工最渴望的是他的成績，你不要給他抹殺。他干的好的地方能夠得到承認。”就指出了正激勵的重要性。
事實也的確如此。在任何公司，員工最渴望的就是正激勵，因為只有及時的正激勵才能讓員工保持積極性，否則會嚴重挫傷員工的積極性。
負激勵也很重要，但很多的管理者到最后演變?yōu)楣芾淼哪康木褪翘幜P員工，這種想法是很危險的。所以不能單純?yōu)榱颂幜P而處罰，那樣會激起員工的逆反心理，從心里抵觸管理制度，公司的管理效率也會大大折扣。
產(chǎn)品至上而非營銷至上
喬布斯曾經(jīng)說過，當產(chǎn)品人不再是推動公司前進的人，而是由營銷人推動公司前進，這種情況是最危險的。
因此喬布斯的一個重要工作就是聚焦于產(chǎn)品，他稱之為蘋果的地心引力?！笆袌鲂枰环N以產(chǎn)品為導向的文化，在技術(shù)公司也是如此。很多公司有非常杰出的工程師和聰明的員工，但是從根本上而言，這些公司需要將所有一切集合在一起的‘地心引力’。否則，你得到的可能就是漂浮在宇宙中的一個又一個了不起的技術(shù)片段。這些技術(shù)片段無法組合在一起產(chǎn)生偉大的作品。”
反觀國內(nèi)很多公司，渡過創(chuàng)業(yè)期之后，產(chǎn)品人開始嚴重缺位，利潤中心化、官僚化開始泛濫，大公司病成為許多公司久治不愈的頑疾。
因此喬布斯從來不吝于重金聘請人才，甚至親自參與招聘工作。募集網(wǎng)絡一流人才，或者說組建由一流的設計師、程序員和管理人員組成的“A級小組”，一直是他最核心的工作。他一生大約參與過5000多人的招聘，但是真正招募的人并不多。也就是說，他嚴把了公司最初的一道管卡，因此蘋果公司留下的都是國際上一流的人才。
此外，喬布斯對蘋果員工從來都不是為了管理而管理，而是親切地稱員工為“伙計”，因此，在蘋果公司，從來沒什么等級觀念，大家在一起思維很開闊。創(chuàng)新工場董事長李開復就對在蘋果的這段經(jīng)歷印象深刻。李開復加入蘋果時才28歲，當時是在語音識別項目組，大部分都是年輕人，有一些人比李開復還小。但他們是美國軟件業(yè)的精英，他們熱愛并傳承著蘋果文化。
重視產(chǎn)品核心團隊、重視獎懲分明、“朋友式管理”，這就是喬布斯之道。對大多數(shù)中國企業(yè)家而言而言，這其實比蓋茨之道更容易復制。
