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管理是憑印象還是憑績效

  管理是憑印象,還是憑績效?這個問題,我們可以通過以下的案例,來進行分析。

  案例:某家公司評選年度***員工時,負責生產(chǎn)的副總直接提名車間一名普通員工,并且未與部門主管確認,將名單直接遞交給人事部。其實,部門主管對她的評價不是太好,且是部門主管準備放棄的對象,正準備不和她續(xù)簽合同。

  大家可以想想,這樣一名員工,如獲得年度公司***員工,可想而知,是什么后果,會造成什么惡劣的影響。這里不是說副總不可以提名,而是要提名,也最起碼要征詢下部門主管的意見,該員工是否合適。當名單到了人事副總那時,部門主管得知提名人員不在名單之內(nèi)(提名***員工有10人),該主管便把情況和人事副總說了,后來公司才進行了調(diào)整。才避免了,高層管理者因憑印象,而進行管理造成的不良后果。這個副總,提名憑的是什么?他的提名,我覺得應該是印象、一種感覺。偶爾發(fā)現(xiàn)她工作比較好,但真正的優(yōu)不***,還不一定。***不***也只有她的直接上級清楚。當然這也體現(xiàn)出公司體制的問題,評選***員工,而應是逐級提名,不應出現(xiàn)越級現(xiàn)象,就象不應發(fā)生越級指揮現(xiàn)象一樣。

 憑印象、憑感覺,來對員工或班長、車間主任、部門主管等進行評定,這樣的評價,有些片面,評定結(jié)果和實際可能會有很大差異,所以作為一名管理者來說,一定不能憑印象和感覺,員工、管理人員是否合適,要看績效。

  績效考核,是人力資源管理中的重要部分,通過績效考核,可以評定員工、管理人員的工作能力、管理能力以及業(yè)績,這樣的評定更具有說服力,更加合理、公正。并可選拔***人才,發(fā)現(xiàn)人才??冃Э己耸亲鳛榧有?、獎金、晉升的重要依據(jù)??冃Э己说木唧w內(nèi)容可按每個企業(yè)的實際情況制定。這里舉例:生產(chǎn)部門的班組績效考評項目,分為安全、品質(zhì)、納期(生產(chǎn)計劃實施情況)、5S、紀律(日常行為規(guī)范)5大類,也可以加上效率等。(供從事績效考核的人員參考)

  通過以上的案例,告訴我們每一個管理者,管理要憑績效,應杜絕憑印象進行管理的事件發(fā)生。

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