作為影樓經(jīng)理，員工的招聘與解雇是常有的事情，但最困難的事情之一就是你必須解雇壞員工，解雇員工在一定程度上也是考驗(yàn)影樓經(jīng)理職責(zé)的一面，誰都不喜歡做“惡人”，但是一旦你做出決定，那么在你跟這位員工座談之前，你需要做五件事。
看公司里其它職位是否更適合他。在你的部門干得不好的員工，未必是個(gè)壞員工，也許只是不匹配。所以在你因?yàn)闃I(yè)績(jī)不佳解雇他之前，看看周圍是否能有適合他的其他職位。請(qǐng)注意，這并不是教你把壞員工甩給某個(gè)毫無準(zhǔn)備的可憐經(jīng)理，而是讓你去尋找，是否有什么工作確實(shí)更適合他。把你遇到的問題坦誠告訴你的同行，也誠實(shí)介紹這家伙的優(yōu)點(diǎn)?！ ?br />
解雇前必須得到批準(zhǔn)。我知道你是老板，也知道你在說什么，但除非你是這家公司最大的老板，解雇員工的決定都需要得到上級(jí)正式批準(zhǔn)。你離上級(jí)多遠(yuǎn)取決于你公司的規(guī)模，以及你在公司等級(jí)序列中處在哪個(gè)位置，但你的老板總會(huì)參與決定。為什么呢？因?yàn)檎l都反對(duì)被解雇，反對(duì)方式之一很可能會(huì)是投訴。有時(shí)你的老板是個(gè)白癡，會(huì)要求你留用這個(gè)家伙。你知道有什么比部門里有個(gè)壞員工更糟糕的事嗎？那就是因?yàn)槟愕睦习遨`踏你的決定，讓這個(gè)壞家伙繼續(xù)工作。所以，在你解雇他之前，最好先得到上級(jí)批準(zhǔn)和同意。
與相關(guān)部門達(dá)成共識(shí)。你的員工與其它部門會(huì)有頻繁接觸。這些部門主管不管理你的員工，但他們確實(shí)依靠他們來完成工作。（例如，你的團(tuán)隊(duì)可能提供銷售數(shù)據(jù)，而運(yùn)營部門用它來做產(chǎn)品預(yù)測(cè)。）當(dāng)你解雇一名下屬時(shí)，這會(huì)直接影響其他團(tuán)隊(duì)。在你尋找替代人員時(shí)，需要向這個(gè)部門解釋發(fā)生了什么事，還有你將如何滿足他們的需要。
考慮這對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響。其他員工是否能預(yù)期到發(fā)生的事情，這要看他的問題是什么。例如，假設(shè)解雇原因是這家伙常常遲到，午餐超長，在員工會(huì)議上經(jīng)常說粗魯無禮的話，如果這個(gè)懶蟲最后能離開，其他員工會(huì)松一口氣。但如果他犯的錯(cuò)誤只有你知道，而不是未完成預(yù)期的銷售任務(wù)，或者他是那種非常能言善道的懶鬼，解雇他會(huì)讓其他員工驚慌。這并不意味著你應(yīng)該改變想法，只是意味著你需要把其他員工的反應(yīng)考慮進(jìn)去。記住，當(dāng)你解雇一個(gè)人時(shí)，他們的工作負(fù)擔(dān)會(huì)增大。想好怎樣對(duì)他們說，還有你將如何劃分工作，并且準(zhǔn)備好面對(duì)爭(zhēng)吵?！ ?br />
注意所有細(xì)節(jié)。對(duì)你來說，某人必須解雇，這似乎非常清晰明確，沒理由不做，最好今天就解雇他。但您的公司可能有適當(dāng)?shù)某绦?。設(shè)立這些程序不是為了惹惱你或者阻止你，而是為了保護(hù)公司。如果公司政策留給他為期30天（或60、90天）的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，那就照做吧。（記住，如果這個(gè)人達(dá)到計(jì)劃要求的條件，你就不能解雇他。）與人力資源人員一起檢查和復(fù)查，確保你正確執(zhí)行內(nèi)部程序，對(duì)所有員工一視同仁。（如果你的員工犯了錯(cuò)誤X，但去年另一位犯X錯(cuò)誤的員工沒有被解職，如果你堅(jiān)持要解雇他，這會(huì)讓公司陷入官司。）人力資源部門也需要簽署，因?yàn)楸Ｗo(hù)公司也是他們的職責(zé)?！ ?br />
解雇員工前做好這些事，有助于確保事情進(jìn)展順利。他們當(dāng)然會(huì)，仍然會(huì)感到痛苦，但提前尋找潛在問題將幫助你和你的員工。
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