經(jīng)常聽到有些影樓管理人員抱怨，說(shuō)公司的執(zhí)行力不行，所以導(dǎo)致影樓的業(yè)務(wù)無(wú)法開展。
到底什么是執(zhí)行力？是不是老板說(shuō)了，下屬干了，就有了執(zhí)行力？反之，就是執(zhí)行力不行？執(zhí)行力好與不好是管理優(yōu)劣的結(jié)果，而不是導(dǎo)致管理優(yōu)劣的原因。這是典型的因果倒置，更是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題。如果做為影樓管理者你總是琢磨員工執(zhí)行力為啥不行，而不是去尋找導(dǎo)致執(zhí)行力弱的其他原因，你永遠(yuǎn)找不到治療管理疾病的藥方。
那么一旦我們發(fā)現(xiàn)公司執(zhí)行力衰弱，我們從哪些方面去尋找病根呢？首先，我們要懂得惰性是人的本性，你整個(gè)管理體系的搭建不能依賴有良心的員工。執(zhí)行力的前提就是要有壓力。這就對(duì)公司的中高層管理者的素質(zhì)有一定的要求了。公司整體的管理體系一定要人人頭上有指標(biāo)，并且這些指標(biāo)都是令人肉痛的指標(biāo)，做不到就會(huì)有懲罰，做好了有獎(jiǎng)勵(lì)。試問(wèn)你自己，你們的公司是不是人人頭上都有清晰的指標(biāo)呢？這就涉及到績(jī)效體系的問(wèn)題。
其次，人人頭上有指標(biāo)也不夠，主管領(lǐng)導(dǎo)必須時(shí)時(shí)監(jiān)控整個(gè)過(guò)程，對(duì)每一名員工的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行節(jié)點(diǎn)把控，每天、每周召開例會(huì)，讓下屬把所承擔(dān)任務(wù)完成的進(jìn)度一一匯報(bào)，告訴你完成的風(fēng)險(xiǎn)在什么地方，然后一起討論怎么去控制這些風(fēng)險(xiǎn)。如果涉及到其他部門或公司層面資源的調(diào)用，你這個(gè)管理者必須義不容辭的去幫助他。執(zhí)行是員工的事兒，但是炮火支援就是你的事兒。否則你這個(gè)管理者的價(jià)值在哪里？有你和沒(méi)有你區(qū)別又在哪里？所以，執(zhí)行力的問(wèn)題也是我們管理人員自身的問(wèn)題，你有沒(méi)有做一個(gè)合格的支持者？
接下來(lái)我們?cè)儆懻撃懿荒軋?zhí)行的問(wèn)題。自問(wèn)你交代給員工的任務(wù)是否合理，是否清晰，是否交給了最合適的人？在執(zhí)行過(guò)程中，你有沒(méi)有給他足夠的授權(quán)？他清不清楚這個(gè)任務(wù)跟你的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的影響是什么，對(duì)他個(gè)人業(yè)績(jī)的影響又是什么？這些個(gè)問(wèn)題同樣要求你的管理人員有較高的管理素質(zhì)。這幾個(gè)問(wèn)題比較空洞，我們舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明。有一天，你把小王叫了過(guò)來(lái)，小王你本周去A公司談一下合作協(xié)議。小王雖然辦事麻利，但這個(gè)人邏輯思辨能力較差，不是一個(gè)合適的人選。此外，他只是一個(gè)小經(jīng)理，沒(méi)有足夠的決策權(quán)自己去談公司層面的合作，怎么談呢？一個(gè)不能拍板的人去談，只能談出一個(gè)問(wèn)題清單出來(lái)，不能談出結(jié)果。這就是一個(gè)調(diào)兵遣將的問(wèn)題，管理者要識(shí)人之長(zhǎng)、用人之長(zhǎng)。
總結(jié)來(lái)看，執(zhí)行力的問(wèn)題根本不在于員工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，就是這個(gè)道理。沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者。
