殼牌石油公司前企劃總監(jiān)德格曾經(jīng)說，惟一持久的競爭優(yōu)勢，就是擁有比你的競爭對手學習得更快的能力。確實，在這個學習競爭的時代，如何最快的學習已成為企業(yè)制勝的必備工具。企業(yè)如何來進行學習？從形式上而言，可以分為兩種形式，團隊學習與個人學習。個人學習能夠提高個人的知識技能方法，但卻不能夠同時提升與改善整個團隊的知識技能方法，因為企業(yè)是一個團隊化從事生產(chǎn)或服務的機構，他們需要通過有效的方法技能并有效合作、發(fā)揮系統(tǒng)的整體作用，而團隊學習可以發(fā)展成員的整體協(xié)作能力，并在學習上進行合作，這樣不僅整體上會提升績效，并且團隊成員的學習速度也比個人單獨學習更快。從經(jīng)濟意義上講，企業(yè)應該進行團隊學習而不是進行個人學習。因此，管理大師彼德?圣吉把團隊學習作為成為企業(yè)建立學習型組織的五大修煉之一。
團隊學習具有兩個特征：團隊目標一致與知識共享。首先，個人目標與團隊目標的一致，是團隊學習的基本要件，個人目標如果最大限度與團隊目標一致，就會推進團隊學習的進程。另外，通過知識共享，才能互通有無，共同提高。團隊學習有利于提高團隊核心競爭力，這種核心競爭力不僅僅是個人的核心競爭力的簡單累加，而是一種矢量疊加與系統(tǒng)整合。
對不少的培訓總監(jiān)/經(jīng)理而言，學習就是培訓。其實，對企業(yè)而言，團隊學習的機會無處不在，形式也可多種多樣，從企業(yè)會議、企業(yè)報紙、企業(yè)培訓、有效的溝通體系等。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略構建企業(yè)的學習戰(zhàn)略，規(guī)劃業(yè)務流程的同時也將之成為企業(yè)的核心學習流程，加強關鍵知識資產(chǎn)的組合管理等等，都是進行有效團隊學習的必要條件。可以說，團隊學習并非僅僅只是企業(yè)進行培訓，但企業(yè)培訓絕對是進行團隊學習的重要形式與方式。
企業(yè)培訓包括多種形式，簡單來說，就是外部培訓以及內(nèi)部培訓。外部培訓主要是指企業(yè)選派員工參加培訓機構的一些公開課程，內(nèi)部培訓我們通常簡稱為內(nèi)訓，就是企業(yè)根據(jù)培訓需求在企業(yè)內(nèi)部對相應員工舉行的培訓活動，企業(yè)進行內(nèi)訓時可以選擇企業(yè)內(nèi)部講師進行培訓，也可以邀請外部講師進行培訓。通過我們對企業(yè)培訓需求的調(diào)研來看，還有不少培訓不成熟的企業(yè)往往就將企業(yè)培訓理解為選派員工參加公開課程等一些外部培訓，從團隊學習的意義上講，外部培訓并非團隊學習的有效形式，外部培訓更多的只是一種個人學習，而內(nèi)訓才是企業(yè)推動團隊學習的有效與重要形式，要強化團隊學習，培訓總監(jiān)/經(jīng)理一定要重視企業(yè)的內(nèi)訓。
通過我們對中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的長期調(diào)研分析，一方面不少企業(yè)不重視企業(yè)培訓，對培訓經(jīng)費的預算少之又少；一方面又是對有限的培訓經(jīng)費進行浪費與耗費，沒有有效的企業(yè)學習戰(zhàn)略，沒有最大來通過培訓強化團隊學習以提升企業(yè)生產(chǎn)力、績效。
為了幫助企業(yè)培訓總監(jiān)/經(jīng)理重視企業(yè)內(nèi)訓，幫助企業(yè)提升單位培訓經(jīng)費對企業(yè)生產(chǎn)力、績效的貢獻率，從強化團隊學習的最新理念來進行企業(yè)內(nèi)訓，以幫助培訓總監(jiān)經(jīng)理適應如何將自己企業(yè)從傳統(tǒng)培訓導入到現(xiàn)代企業(yè)學習的挑戰(zhàn)。
從培訓效果上，重視培訓效果評估與跟蹤盡管咨詢式內(nèi)訓、顧問式內(nèi)訓已經(jīng)成為許多培訓公司進行企業(yè)內(nèi)訓的口號，但真正在企業(yè)內(nèi)訓中有效貫徹咨詢式顧問式內(nèi)訓的培訓公司并不太多，尤其是對培訓效果的跟蹤，保證培訓效果的落地方面。我們發(fā)現(xiàn)竟然會有企業(yè)對相同的員工年復一年的進行同樣的機械的培訓，很顯然，他們的培訓效果沒有有效落地，沒有提高整個團隊的學習力，從而只能通過不斷的重復來強化培訓效果。從團隊學習上來看，內(nèi)訓實施并非培訓已經(jīng)結束，而是新一輪團隊學習的開始，需要對培訓效果進行跟蹤反饋的基礎上再來找到新的學習方案。
要對培訓效果跟蹤應從培訓效果評估開始，一般而言，培訓效果評估標準有四級：反應標準，用于對表面效果的評估，通過了解受訓人員的情緒、注意力、贊譽或不滿等，結合全部受訓人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本評價。一般采用培訓效果問卷調(diào)查、與參訓人面談、培訓時觀察等方法進行。學習標準，培訓學習到了什么？培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求。一般可采用測驗或考試，培訓效果調(diào)查問卷，參訓人員培訓心得報告等來獲得。工作行為標準，分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力技能，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就要看受訓者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓前后的變化程度。幾個月后，以局部調(diào)查或訪問的方式，訪問受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比以前熟練等等進行評估。組織成果標準，培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準，有效的培訓一定要最終落實到工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓之后的員工工作業(yè)績，以及所在部門績效進行考核評估，確定培訓的效果。通過評估，了解到培訓是否達到預期目標，從而制定出相應的學習方案或補救學習方案。
從培訓計劃制定上，重視對培訓需求有效調(diào)研培訓經(jīng)理在制定培訓學習計劃時，應該根據(jù)不同受訓對象的特點，進行分層調(diào)查，例如中層以下用問卷，而高層則可采用面談+問卷的形式，而且對不同層級的員工在問卷設計上還應體現(xiàn)不同，可以設計多層次的調(diào)查問卷。當然，培訓經(jīng)理也可以借助培訓公司的專業(yè)優(yōu)勢，在培訓合作中得到培訓公司的指導。
一般來說，對中層經(jīng)理及以下級別員工問卷主要是以開發(fā)式問題為主，從問題出發(fā)，而不是讓他們選擇課程。主要原因有：他們對培訓課程接觸的不多，認識的不夠深，很難講培訓的需求點和具體的課程掛鉤。他們是企業(yè)各項具體業(yè)務事務的主要執(zhí)行者，需要對他們的需求有細致的了解，而不是只針對課程的。他們時間相對比較充分，有時間填寫問卷。而高層的問卷以封閉式問題為主，原因是：高層比較喜歡做選擇題，開放式問題他們不愿意，也沒時間做。以前應該接觸過很多培訓，對培訓有一定的認知?？梢詫⑴嘤栃枨蠛团嘤栒n程有一定的關聯(lián)。即使關聯(lián)是錯的，通過后續(xù)的面談，可以進行更正。
當然，培訓經(jīng)理必須還要對反饋上來的需求調(diào)查上進行研究后再來規(guī)劃培訓學習計劃，甚至還要再進行二次調(diào)查，而不是簡單地在調(diào)查基礎上簡單選擇與確定培訓課程。對培訓需求調(diào)查進行研究就是需要保證所要制定的培訓計劃是有效的，并且切實是和企業(yè)的整體學習戰(zhàn)略一致，并確實立足于當前企業(yè)中的問題解決和企業(yè)和員工績效的提升與改善。
從培訓師選擇上，選擇合適的培訓講師在企業(yè)組織內(nèi)訓上，在選擇培訓講師中往往面臨兩重選擇：是選擇內(nèi)部講師還是外部講師？是選擇名師還是那些并沒有什么名氣但卻有豐富實際經(jīng)驗的講師？
內(nèi)部講師有內(nèi)部講師的優(yōu)勢，外部講師有外部講師的優(yōu)勢。內(nèi)部講師最大的優(yōu)勢就是低成本，再就是對自己的企業(yè)和受訓對象熟悉了解。外部講師最大的優(yōu)勢是專業(yè)，在課程設計上也更加系統(tǒng)，還能夠讓你分享到業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀經(jīng)驗。外部講師和內(nèi)部講師在培訓方面的互補性，企業(yè)可以根據(jù)培訓項目的不同來合理選擇外部講師與內(nèi)部講師，以實現(xiàn)相互促進。一般而言，日常性的培訓，例行性的培訓可以由企業(yè)的內(nèi)部講師完成，而專業(yè)性的培訓、高端的培訓可以邀請外部講師來進行?？赡苡腥藭枺笃髽I(yè)有規(guī)模與實力，他們才有能力建立自己的內(nèi)部講師隊伍。其實，盡管大企業(yè)有實力建立自己的專職培訓講師隊伍，但小企業(yè)也應該發(fā)展自己的兼職培訓講師隊伍。管理就是培訓，作為管理者就應該成為一位培訓講師。企業(yè)可以在引進外部講師的培訓過程中發(fā)展自己的內(nèi)部講師隊伍，讓內(nèi)部講師從外部講師的培訓中學習培訓方法、技巧與藝術，以培養(yǎng)自己企業(yè)的更專業(yè)的培訓講師隊伍，同時也建立起內(nèi)部講師的管理開發(fā)機制，讓內(nèi)部講師在企業(yè)培訓中發(fā)揮有效作用。
企業(yè)在選擇外部講師時，不要一味圖名氣與背景，國內(nèi)許多有名氣的講師，他們的培訓課時很忙很緊，培訓對他們而言可能就是一場演講而已，因為忙他們可能不會對您的項目在培訓前進行認真的培訓分析以進行個性化的培訓。當然在選擇培訓講師時，一定要注重他們在所在領域的修養(yǎng)、實踐經(jīng)驗和培訓經(jīng)驗，還有他們的培訓技巧與藝術等。不管名師還是普通講師，都要進行培訓前的有效溝通，讓講師充分了解學員現(xiàn)有的水平狀況和需求，讓學員初步了解培訓講師的培訓風格，對保證培訓效果非常重要。
培訓與學習是企業(yè)長期性的行動，而培訓講師就是企業(yè)學習的向?qū)c引路人。選擇與開發(fā)合適的培訓講師，對企業(yè)的學習成長非常重要。
從培訓方向上，注重組織情商與智商開發(fā)個人的智商和情商代表了個人的智力水平和個人的管理水平，一般而言，個人成功需要高情商與高智商，組織也是如此。組織智商、組織情商就是指一個組織在智商、情商方面的整體指數(shù)。一個組織的成功，單靠智商或者情商都是不行的，必須是一個高團隊智商、團隊情商的組織，即雙商組織。從歷史上來看劉邦團隊和項羽團隊的成敗之別，也是由此造成的。雙商組織是一種新的組織發(fā)展理論。在這種理論看來，單純的高組織情商和高組織智商都是不夠的，而且沒有高組織情商也不可能有高組織智商；反過來沒有高組織智商，一個團隊就缺乏足夠的競爭力，甚至生存都會出現(xiàn)問題，因此從長期看來，也不可能維持高組織情商。因為有一天組織可能都不存在了，高組織智商又怎么能夠存在？未來的組織應該是雙商組織，要以高組織情商凝聚組織的力量，使整個組織具有韌性和激情，迎接各種挑戰(zhàn)；以高組織智商去開拓技術、開拓市場，以及開拓新的公司發(fā)展模式。從以上的分析來看，企業(yè)在選擇內(nèi)訓項目，從培訓規(guī)劃、內(nèi)容設計、具體實施等等，必須向著兩個方向，注重組織情商與智商開發(fā)。我們進行一次成功的內(nèi)訓，既期望達到培訓所預期的目標，同時也是在提升組織的情商與智商。
當然對于強化團隊學習而言，除了上述問題之外，做好企業(yè)內(nèi)訓還有許多的問題需要注意，包括培訓內(nèi)容、培訓過程等等。
我們希望越來越多的企業(yè)能夠有效來進行企業(yè)內(nèi)訓，并促進企業(yè)的團隊學習，真正推動企業(yè)的績效與競爭力提升。對一些企業(yè)而言，不要將培訓視為成本而不當作投資來不重視與不進行企業(yè)內(nèi)訓，不要因為內(nèi)訓看不到短期業(yè)績改變而忽視內(nèi)訓對長期績效提升與強化團隊學習提升企業(yè)競爭力的重大意義；對培訓公司而言，為什么不能說服企業(yè)進行內(nèi)訓？是因為僅僅只是從一個媒婆、經(jīng)紀人的角度而不是一個學習顧問的角度來向企業(yè)證實內(nèi)訓帶給企業(yè)的重大長遠價值，無法從整個培訓過程的過程控制來兌現(xiàn)給予客戶企業(yè)的培訓承諾，沒有讓企業(yè)從內(nèi)訓中獲得更大或額外的學習價值，所以，企業(yè)選擇好的培訓公司伙伴也是相當重要。
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