時間很快過去，一個半月后，績效考評的時間到了，主管給我的考評結果很一般，同時薪資盡管也做了調(diào)整，但只調(diào)整了不到原來承諾增幅的二分之一，并說還要繼續(xù)觀察，年后再調(diào)整。這個時候我更加痛苦了，決心要離開這個崗位?；蛘邠Q部門，或者換單位。我已經(jīng)不在乎薪資的事，而在乎是誰來做我的領導。
我做人力資源我深知，一個企業(yè)能否留住人才，關鍵不在這個企業(yè)的總裁而是在一線主管;只有員工心情愉快的時候，工作效率才有可能提升。這和我這兩天看到的一本書《首先，從打破一切常規(guī)開始》上的觀點很一致。
告訴我好嗎?要不要換崗位，要不要換一個單位?遇到這樣的問題應該如何處理。我是一個工作很負責也很敬業(yè)很投入的人，我認為工作的主要目的是因為能在工作中尋找一份價值和快樂。幫我出出主意吧。
如果您要給她建議的話，您會建議她如何取舍呢?或者，或者你建議她如何分析呢?
這是一位86年出生的女孩兒，她后來作出了如下決定：在沒找到更合適的下家前，暫且不離開這家企業(yè)。因為經(jīng)過郵件往返幾次后，張曉彤女士發(fā)現(xiàn)她除了對主管不滿，對這家公司的交通、環(huán)境、食堂、以及基本工資等等，都還算滿意的。父母也對她這個工作比較滿意。但是，雖然她還是會去上班，她工作的狀況我們應該可以想象了。
80、90后管理，用薪不如用心
借鑒蓋洛普公司開發(fā)的員工敬業(yè)度12問，張曉彤女士自己“編了”10個更直白、更適合在網(wǎng)絡和在聊天中進行的“員工敬業(yè)度”調(diào)查。正因為正式場合很難問出他們對公司的看法，張曉彤女士于是通過“粉絲”團隊、非正式的群體，以閑聊的方式得到相對真實的回答。
歷時一年，深入“網(wǎng)聊”了八百名80、90后普通員工(其中，84-89年760名，90年40名，全部為普通員工，無管理者崗位)，回答的真實讓張曉彤女士這個人力資源管理者“汗顏”，因為80、90后他們要的真的并不多???
如對第三題的回答(您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么)有：
無！(這居然是回答頻率最高的一個字)
我做錯事情時不是光訓我，而是告訴了我應該怎么做
有心記得我無意提及的小事，很感動
生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假
自己工作出現(xiàn)方向性模糊時會及時溝通
工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水
直接上司的上司問他，如果你們的團隊中只能留一個人，你留誰?直接上司的答案是：誰都不走，都要留下。然后說明了每個人的特點和長處
