早就盛傳21世紀會是人才的世紀，如今企業(yè)真的感受到了。在80&90后漸占主流的時代，日益流行的個人主義意識和空前頻繁的市場變化讓HR實踐者們開始把大量的精力投入在減少流失率的努力上。
在人口眾多的國度，流失率曾經(jīng)不是問題，因為總會有長長的隊伍排在應(yīng)聘者的行列，所以企業(yè)選人就猶如王子選妻。但隨著中國企業(yè)開始漸漸脫離最原始的勞動密集型，“王子”們便再不僅僅想找一個個“女人”，他們開始尋覓愛人，尋覓能夠創(chuàng)造驚喜和未來的人。于是，選人和留人變得不再那么簡單。贏得人才、經(jīng)營人才的過程則更像是尋找和經(jīng)營愛情。
尋找意中人
如今，不少企業(yè)懂得了，“人好找但人才并不好招?！庇谑牵芏唷懊餮廴恕遍_始下力氣打扮自己，力求在招聘的過程中能變得“魅力十足
”。但每次參加招聘會，還是能看見許多僅僅穿著“背心褲衩”就敢來招聘的企業(yè)。一些很有規(guī)模的公司居然沒有一個像樣的網(wǎng)站、一套明確的愿景、使命和信條，甚至連一篇語句通順的
“公司歷史”都沒花心思湊齊就跑去市場網(wǎng)絡(luò)人才。莽漢多半只能吸引愚婦，這也許就是很多企業(yè)在人才招募中總是失望而歸的原因。
招聘就是人才市場的營銷，看一看那些頂尖跨國公司的招聘廣告，就不難想出為什么他們總是先于別人挑選了人才。
談戀愛
從員工入職起，企業(yè)和人才的戀愛過程也就開始了。多數(shù)的員工們是懷著愛慕和憧憬加入組織的，但這并不意味著他們能從此愛上他們的新家。強勁的入職培訓(xùn)會挑起“情人”的欲望，深蘊的企業(yè)文化會讓他們細細品味魅力。
員工的歸屬過程是他們與企業(yè)的相愛過程，即是相愛，就是相互的愛。有些企業(yè)總是令人冷顫的宣揚“感恩的心”，但你的“恩”到底有多重，是否是員工欣賞的“恩”，你又是怎么“感”員工的“恩”的，領(lǐng)頭人們似乎自己也不怎么清楚。
愛是啟發(fā)的而并不是造就的，想要贏得你的“愛人”，就必然要有“物質(zhì)”和“感情”的投入。你要記得他們的生日、關(guān)心他們的欲望、體恤他們困惑、驅(qū)動他們的希望。
結(jié)婚
呆上幾年，也許員工就算是和企業(yè)“結(jié)婚”了，這時候他們的“愛”開始轉(zhuǎn)化為“忠誠”，但這也并不意味著這些人才不會和你“離婚”。愛情是不會持久的，但感情會相對持久，而偶爾的“浪漫”是感情不惜的“燃料”：時刻想想你的愛人是不是該“加薪”了，是不是該讓她有一次“知識提升”的旅行，你的培訓(xùn)是不是在偶爾點燃她的“愛”或是能延緩她的“老去”（員工恐怕最懼怕在企業(yè)的懷抱中掏空價值而后被拋棄）。你是不是讓她覺得“失有所得”（如何補償員工的特別付出，如：外派）且“老有所伴”（你如何對待效力多年的老員工）。
和她要個孩子
如果企業(yè)真“愛”你的人才，那么就和她要個“孩子”，因為“孩子”是兩個人的結(jié)晶，是感情的同心鎖。而這孩子就是企業(yè)的“創(chuàng)新”和“成長”。人才是不甘于做“機器”的，因為機器生產(chǎn)什么東西不在乎里面有多少它的自我實現(xiàn)，而人才卻需要。
讓人才在企業(yè)的發(fā)展中找到自己的成長軌跡看到自己的足跡，他們才會對企業(yè)忠貞不渝。而“要孩子”的過程，當(dāng)然是授權(quán)、溝通和承認。在大談Organizational
Ownership 的今天，你讓員工參與且擁有了多少企業(yè)的成就，這決定著你擁有多少他們來自他們的忠誠。
贏得并經(jīng)營你們的愛情
很多人都認同外企的“人性化”，但這并不是因為外國老板比中國的慈悲，這一切都是市場的驅(qū)使，時代的變革。這意味著他們對人才的認識比我們更深，行動的更早。
投資在員工身上，用情在員工身上，這不是作秀的把戲，而是建立基業(yè)，贏得競爭的唯一手段。因為，我們生活在以人才為核心且環(huán)境瞬息萬變的21世紀。
想贏得你的未來，就要贏得你的人才；想贏得你的人才，就要像贏得愛情一樣-用情、用心、用力。
