找一個在影樓工作的機會，什么才是最佳途徑？無論是通過新興的網絡招聘，還是使用傳統(tǒng)的報紙招聘、人才交流會，都比不上熟人推薦的效果明顯，超過半數的影樓最認可的招聘方式是通過員工或熟人推薦人才。這是必然？還是中國影樓現狀中的尷尬？
熟人推薦是求職“捷徑”
無論是招聘高層管理者，還是技術人員或者一般員工，調查的結果一致顯示，熟人推薦是影樓最樂于使用的方式。數據顯示，影樓高層管理者外部招聘，有80%以上的影樓高層管理者是由熟人推薦而來的；中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的60%影樓高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60～90%的影樓通過“圈子”吸納人才。
影樓使用“關系戶”，究竟是喜是憂？我在采訪過程中，大多數老板都表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業(yè)內專業(yè)人士指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對影樓并非有益，不僅會涉及到公司中會出現的“裙帶關系”，更會使公司內部人際關系可能會因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。
技能經驗最受影樓重視
調查顯示，影樓目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經驗。在一些細微的方面，有多于五分之一的影樓對應聘者年齡很看重，60%的影樓對應聘者的性別看重?？磥恚壳坝皹侵性谟萌朔矫孢€存在著一定的偏見，女士優(yōu)先是排在頭位，不能夠一視同仁地選拔人才。
比起并列第一的專業(yè)技能和工作經驗來說，位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進行考察。記者了解到，影樓評價求職者工作態(tài)度主要通過兩種方式：一是通過被面試者以前的工作經歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式；其二，對于沒有什么工作經驗的人，拋給他一個事先設計好的例子問題讓他來虛擬回答和處理。業(yè)內專家表示，工作態(tài)度很多時候就是人的第一反應，是人的本能，也往往是最細小的習慣，應該長期注意培養(yǎng)。
求職者的命運誰來定？
當你去一家影樓應聘的時候，你知道你的命運會主要由誰來決定嗎？主管？用人部門？還是人力資源部？了解一下不同層次應聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時候，什么人比較說得上話？
調查顯示，在招聘管理者時，100%的公司都由最高層領導和老板來做決定，如：在招聘店經理者或財務人員時；而在一般員工招聘過程中，同樣是直接用人部門80%掌握著用人話語權。雖然在每個層面的招聘中，人力資源部門都有或多或少的參與，但始終不是最后的決定者。
人事部門在影樓高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說明目前中國影樓對人事部的認可程度還沒有達到理想的高度，影樓老板或投資人的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。
經驗和知識性面試最“紅火”
影樓慣用什么方式考察人才？調查顯示，影樓在對管理者的評價時，有90%的影樓選擇經驗性面試，60%的影樓選擇對其背景進行調查，另有10%的影樓選擇對其進行知識考試。
在對技術人才進行招聘時，高達95%的影樓使用經驗性試工，30%的影樓選擇知識考試，對其背景進行調查的影樓占50%以上。
招聘普通員工中，70%的影樓進行經驗性面試，30%的影樓選擇對其進行知識考試，10%的影樓對其背景進行調查。
由此可見，影樓在選拔用人方面，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分影樓也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識及文化能力——除了專業(yè)知識，還有語言運用能力、數字能力、分析統(tǒng)計的能力、學習的能力等等不過，調查同樣顯示出，目前影樓對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足十分之一，普通員工中，很少有影樓會對其進行心理測試。影樓在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前影樓在招聘中存在著的普遍缺陷。
