用人
你必須吸引并留住那些能夠幫你完成計劃并取得理想結(jié)果的人。聘用并留住正確的人意味著你已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了95%的成功。大多數(shù)失敗或者挫折都是關(guān)鍵職位用人不當(dāng)?shù)暮蠊?br/>
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你有兩項責(zé)任。其一是讓你的管理層能夠做出正確的決定。不到萬不得已不要對新人招聘設(shè)定一個時限。你的第二個責(zé)任是參與組織內(nèi)所有級別人員的招聘。你可以不參與部分雇員最初的面試，但最好不要在整個過程中都沒見過，也不要在沒有與之交談過的情況下就輕易雇用一個人。選人是一項藝術(shù)，不能草率。在做出關(guān)于用人的決定之前需要經(jīng)過深思熟慮，倉促的決定往往在后來被證明是錯誤的選擇。
有一個企業(yè)管理者在招人時遵循一個簡單的原則：在對應(yīng)聘者做出決定后，他會等上30天再發(fā)出最終的錄用通知。他發(fā)現(xiàn)回過頭來想想，這一推遲聘任決定的做法往往都會帶來一個好得多的決定。
在你開始尋找新雇員之前，多花點(diǎn)時間對這一職位進(jìn)行充分的思考，或確保負(fù)責(zé)招聘的人對這一職位進(jìn)行慎重的考量。謹(jǐn)記一九法則，即你花在計劃和思考上的前十分之一的時間，能夠幫你省下做出正確決定并取得長遠(yuǎn)理想效果所需的十分之九的時間和精力。
徹底想好該職位詳細(xì)的產(chǎn)出責(zé)任。設(shè)想這一工作是一個管道，你期待有了這個人之后在管道的另一端會出現(xiàn)什么？從結(jié)果的角度想而不是從過程的角度想，從產(chǎn)出的角度想而不是從投入的角度想。
分派任務(wù)
有效分派任務(wù)的能力是擴(kuò)大你自己的作用并放大你對公司價值的關(guān)鍵。授權(quán)能夠讓你從自己能做什么轉(zhuǎn)變?yōu)樽约耗芄芾硎裁础?br/>
你手下員工的工作成熟度—他們在當(dāng)前崗位上干了多久以及他們的能力—決定了你分派任務(wù)的方式。低成熟度意味著他們是新人，且缺乏做相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)，在這種情況下，不妨采取一個比較直接的分派方式，也就是詳細(xì)告訴這些人你希望他們做哪些事。中等成熟度意味著員工對該項工作有一定的經(jīng)驗(yàn)，他們知道自己在做什么。對于這種情況，使用目標(biāo)性的分派方式。告訴這些人你希望達(dá)到的最終結(jié)果，然后放手讓他們按照自己的方式去做。最后一種是高任務(wù)相關(guān)成熟度，即該員工非常有經(jīng)驗(yàn)，高度勝任其工作。那么你大可采取非常簡單的互動式。以下是有效分派任務(wù)的七個要點(diǎn)：
1.選對人。關(guān)鍵職位選錯了人是造成失敗的主要原因。
2.將工作要求與做事的人的能力進(jìn)行比對，確保他能夠勝任這一工作。
3.有效地分派任務(wù)給正確的人。這樣你就可以解放出來去做更多更有價值的事情。你能夠傳授和分派給其他人的重要工作越多，你去做那些只有你能做的事情的時間就越充裕。
4.分派不那么重要的事情給較新的員工，以提高他們的信心和能力。
5.分派整項工作。對一項工作全權(quán)負(fù)責(zé)非常能夠激發(fā)人們的潛力。你分配任務(wù)給正確的人的次數(shù)越多，他們就會越勝任這一工作。
6.明確結(jié)果。要確保這些結(jié)果是可以評估的，如果你不能評估它，你就不能管理它。解釋清楚需要做什么，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣去做，以及為什么這項工作需要先做。
7.在分派任務(wù)的過程中輔之以參與和討論。歡迎大家提出問題并對建議持開放態(tài)度。員工被允許討論工作的程度與他們理解、接受并投身于這項工作的程度成正比。你需要讓員工感覺到“這是我的工作，我說了算”。任務(wù)分派是讓員工成長的一項重要技能。當(dāng)你能夠向多個員工有效分配任務(wù)之后，很快你手下就會被委以更多的人，并獲得更大的權(quán)責(zé)。
