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企業(yè)用人之道:內部培養(yǎng),循序漸進,以德為先

轉載自:中國企業(yè)家網站 2012-10-20 作者:小飛-
  引言:本文原題目:柳傳志:用人要“撒一層土夯實了再撒一層”。一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才,像柳傳志的成功有人說他選對人才很重要。面對現(xiàn)今影樓行業(yè)的加劇競爭,人才引進也是影樓管理工作中的重點。如何選人,用人?我們來看看柳傳志的用人之道。

  據(jù)傳段永基曾說,四通之所以比不上聯(lián)想,在于柳傳志選對了楊元慶和郭為兩個人。的確,聯(lián)想的成功絕對離不開柳傳志的培養(yǎng)帥才之道。“從基本工作做起,待經驗和能力都達到時再給予更高平臺;在賽馬中識馬,折騰是檢驗人才的**標準;德才兼?zhèn)?,以德為先?rdquo;這是柳傳志“扎鞋墊—賽馬—索驥”用人三法的主要內容。日前,柳傳志在出席公開活動時再次闡釋了聯(lián)想培養(yǎng)人才的幾個要點:內部培養(yǎng),循序漸進,以德為先。

  以下為柳傳志觀點摘要:

  內部培養(yǎng):當感情融入使命

  在考慮企業(yè)長遠發(fā)展的時候,為什么考慮從自己的企業(yè)里發(fā)展接班人呢?這還是有道理的。因為這個人從企業(yè)里面出來,對企業(yè)的文化了解以外,對企業(yè)是有感情的。帶著這份感情,再加上一份物質的激勵,使得他有成為主人的可能,他會把這個企業(yè)最具有責任心的辦下去。 比如說同樣的薪酬,本企業(yè)上來的人,或者從外面調進來的人其實是不同的?!痘鶚I(yè)常青》里著重講過這個問題,企業(yè)要想像百年老店一樣傳下去,要從本企業(yè)里面發(fā)掘更合適的人,道理就在這兒。因為企業(yè)的榮辱,當年經過什么樣的艱難困苦一點一滴都會記在心里,這是一種天生的感覺。從這個角度來講,如果是家族的孩子作為大股東、董事長,而管理層從下面打拼上來的感情會更深刻。

  循序漸進:撒一層土夯實了再撒一層

  中國話說,“用人不疑,疑人不用”,用人不疑的條件是你得相信他以后才能用人不疑,你不能誰上來以后聽他講情況就用人不疑,這就亂套了。所以聯(lián)想有一句話,撒一層土夯實了再撒一層,就是用人的時候不能大幅度進來很多人,一把就把文化沖擊了。還有將來培養(yǎng)出領軍的,拿裁縫為例,進來一個人先給他一塊布,先裁一個鞋墊怎么樣,確實行再給一塊布,做一個短褲,再行再給好料子做西服。很多人出來不是踩鞋墊,已經在外面踩鞋墊,就從褲子做起,如果上來就做西服,也許大家未必放心,未必放心以后也有做法,可以跟蹤時間長一些,有一個監(jiān)察手段,所以比較注重自己培養(yǎng)。

  德才并重:如何考察“后腦勺”

  “領軍一面”的人,或者進到你班子里的人,德才要并重,對德的要求還是很高。為什么呢?因為當你真的要進到班子里面,或者當“領軍一面”的時候,如果不能把企業(yè)利益放在第一位,自己在德的方面有問題會讓你造成很多麻煩,讓你吃不下,吐不出去。

  德很重要,但選人的時候沒法從德開始,當然首先是從業(yè)務的感覺做起,下面某一個領域,比如說銷售薄弱換了一個人,銷售能力比較強,連續(xù)做了比較高,連續(xù)幾個季度要關注他。關注的方式要注意,不能光看業(yè)績本身,在聯(lián)想強調的是要能干會說,會說不是表達嘴頭多流利,而是說怎么做的,考察這個人有沒有偶然性,有沒有用人胸懷。談了以后還很好就可以提位置,高升,高升以后覺得他可以領軍一面可以做大幅度的調動,原來做業(yè)務的不做業(yè)務,甚至做管理學院、戰(zhàn)略研究都有可能。

  其實在這個時候就要360度考察了,我們的話要注意后腦勺了。前面一看很漂亮,后腦勺怎么樣大家未必知道,這時候就要看所謂德的方面研究。德的研究不是跟你如何接觸,要想辦法他對待其他人,其他事,與老板無關的事是怎么對待的,是不是真有做事的基本道德標準、心胸,你所要的基本要求,這些事比較清楚以后,一過也有幾年了,這時候就到“領軍一面”的時候了。

  以上為柳傳志9月26日出席“正和島島民見面會”的訪談內容,有刪節(jié) 。
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