在日常的影樓管理中不再對員工罰款扣錢，這是一個很好的改善企業(yè)管理的導引政策，有助于影樓自行軟化內(nèi)部利益矛盾，減少敏感隔閡，使影樓本身發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力。當錢不再是問題的時候，其實員工對于別的都能讓步。
禁止了，正確的做法就是認識到這個事情的好而加以發(fā)揮，那么看看應對的策略是什么。要注意的因素：
1、需要一個替代罰款扣錢的制度。
2、不能打擊員工的積極性。
3、保持制度在實際運作中的有效。
策略方向：
主旨：這個是一個改善企業(yè)管理體制的良好時機，企業(yè)完全可以借此契機進一步改善管理層與員工之間的關系，軟化利益矛盾。
企業(yè)文化，一直是內(nèi)地多數(shù)企業(yè)的硬傷，比較難有效的落實到實際運作中，更多的是停留在紙面或者口頭。那么現(xiàn)在正好可以借機提升人力資源部門的作用，建立契合實際的、腳踏實地的企業(yè)文化信條，并以此對一些企業(yè)制度和訓導方式進行實效性的改進。具有實際作用的企業(yè)文化信條的特征是：不是放之四海皆準的概念，而是這個信條除了你的企業(yè)，放到別的公司就明顯不適用。
薪酬制度，不再罰款對于基礎員工是一個好消息，微薄收入者的賬單上又可以多出一些錢，部分員工意識松散也會不同程度的出現(xiàn)。應對這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以采用分工計件制+階梯型薪酬標準+末尾處罰制+績效獎金的組合來解決，即對業(yè)務進行專業(yè)化分工，并量化到個人，對于跌出考核量底線的對象，可以勸退、降薪等。特別對于部分雞肋的員工，可以適當“放假”，論月、周、天、小時都可以作為考慮標準。另外，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，工作時間應該適當讓步于工作效率，不必過分追求坐班時間等，只要計算好基礎工作量即可。
運作體制，實質上的企業(yè)心態(tài)，是企業(yè)作為一個盈利機器，整個管理的最終目的是為了保證它的創(chuàng)收能力。從這個本質上考量，無論優(yōu)秀的企業(yè)文化還是滿意的薪酬制度，最終要求的是完美的業(yè)務能力。以這個為目標點，企業(yè)在做軟性包裝、分配制度的操作后，最重要的還是業(yè)務運作結構的問題，而這個結構中，決定不同企業(yè)盈利差距的是以市場為主導的管理脈絡，這條脈絡各個環(huán)節(jié)的分工科學性決定著這個企業(yè)的盈利水平，因此運作體制中的專業(yè)化分工、使每個環(huán)節(jié)都能按照一定流程實現(xiàn)專業(yè)化工作，才是上策。一個員工包攬一個片面的工作內(nèi)容的方式已經(jīng)值得改進，企業(yè)應該重新疏導整個業(yè)務循環(huán)過程，按照其中的節(jié)點進行重新分工，并由人力部門建立落實相應的專業(yè)化成長機制，這樣才能更有條件去滿足體系內(nèi)各方的意圖。
說到底，企業(yè)的基礎運作知識也就是以上這三項，除此之外的產(chǎn)品相關知識等等也能在其中自然孕生，做好這三項工作，很多潛在的問題也就自然避免了。
