作為一名影樓管理者，你是不是經(jīng)常會遇到這樣的員工？
他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著自己的工作經(jīng)驗而不思進取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經(jīng)營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規(guī)定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。
他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感?？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較***，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。
所以，如何有效的治住他們才是當務之急。不過，在對癥下藥之前，讓我們先來找出問題的癥結所在。
員工因素
1、缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，而抱著在單位中混日子，得過且過的心態(tài)。
2、對自身沒有嚴格的要求，缺乏“做好工作”、“爭取第一”等自我責任的驅(qū)動力。
3、在我國目前的職場環(huán)境中沾染了一些負面的風氣，不僅對事業(yè)沒有激情，對工作質(zhì)量很淡漠而且還缺乏責任感。
公司因素
1、公司的制度存在缺陷，如果公司管理制度太過死板，扼殺了員工的創(chuàng)新空間，那么員工將失去工作的積極性。
2、公司管理失誤，某項工作的執(zhí)行無法到位，公司目標也無法實現(xiàn)等一系列無法落實的東西使員工對公司失去信心，對任工作失去興趣。
3、獎懲不公正、激勵導向模糊。一旦員工認為他得到的獎懲是不公平的，那么他的工作積極性就會受到最嚴重的打擊。
4、如果領導者忽視了員工的個人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中缺乏安全感，慢慢變成老油條。
其實可能導致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，當公司出現(xiàn)老油條的時候，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，審視自己組織內(nèi)部結構并及時調(diào)整也是很重要的。因為“老油條”是個人內(nèi)因與所處環(huán)境的外因綜合起作用的產(chǎn)物。
找準癥結之后，我們便可以對癥下藥了。
第一，不要在心里給某個員工貼上“老油條”的標簽。這會影響你對員工的評價，而這種評價則一定會體現(xiàn)到日常的管理工作中。這就有可能會造成我們行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多。這些畏手畏腳和顧慮反而會害你的員工。其實，作為管理者，相信你的員工很重要，你想他是什么樣子的，他很可能就會變成什么樣子。
第二，某個員工能夠進入公司，一定是能為公司創(chuàng)造價值的。在認識到他身上的問題的同時，更要發(fā)掘他身上的優(yōu)點。然后審視公司內(nèi)部的組織結構，將他放那個更有利于他揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢的位置上。給員工一個明確的方向，然后把他放在正確的位置上，比老想著怎么解決人的性格問題更簡單也更有效。
第三，所有的員工都是需要再培養(yǎng)、再教育的。你要想員工有好表現(xiàn)，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態(tài)，轉變他們的工作態(tài)度；和他們分享公司理念，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度。同時，讓一個你認為有問題的員工發(fā)揮出他的最大優(yōu)勢為公司做貢獻也是一個提升自己管理和領導水平的機會。
抓準這三點，在正確的管理下，“老油條”的萌芽條件沒有了，生存土壤沒有了，人就不容易變“油”了。
