招人這活很苦逼吧，不過(guò)入職后要它留得下更苦逼！
這哪兒是“流水的冰”呢！
對(duì)老板來(lái)說(shuō)，流的都是投資、流的都是機(jī)會(huì)成本啊！
對(duì)HR來(lái)說(shuō)，流的都是汗和淚，留下一肚子委屈說(shuō)向誰(shuí)？
問(wèn)君有幾多愁！恰似一江春水向東流。
當(dāng)前各行各業(yè)都存在招人難、留住人更難的問(wèn)題。企業(yè)耗費(fèi)在一次成功招聘上的資源已不小了，但是新人入職后，仍然可能在短期內(nèi)面臨大量的離職，這對(duì)企業(yè)的資源則是更大的損耗。
我們怪用人部門(mén)不重視人才，可老板怪人力資源部作為“人”的統(tǒng)籌部門(mén)不作為呢。
怎么辦？
經(jīng)驗(yàn)表明，把握幾個(gè)流失人才的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，實(shí)施恰當(dāng)?shù)墓芾砀深A(yù)，能夠起到較好的作用：
大量的實(shí)踐研究證明，新員工成功入職后，有三個(gè)“存活”的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)：第一個(gè)月、第三個(gè)月和第六個(gè)月。
第一個(gè)月：團(tuán)隊(duì)適應(yīng)期
在第一個(gè)月結(jié)束時(shí)，入職者從陌生到熟悉，從對(duì)企業(yè)未知到有了基本了解，通常決定他是否能留下來(lái)，主要是入職者從內(nèi)心感受到是否被（團(tuán)隊(duì)）接納。
這一個(gè)月內(nèi)也有三個(gè)讓入職者快速適應(yīng)的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)要特別重視：
第一天：在入職者進(jìn)入企業(yè)的第一天里，企業(yè)無(wú)論安排什么，都應(yīng)該讓入職者感受到充實(shí)。
通常入職者新進(jìn)入的第一天在行為上會(huì)比較謹(jǐn)慎，心理也趨于敏感，甚至還多少夾雜點(diǎn)莫名的期待。企業(yè)*不應(yīng)該做的是對(duì)新入職者不管不問(wèn)，以為這樣給他自由能讓他放松，實(shí)則反到可能讓他彷徨不安地度過(guò)了一天。
都說(shuō)第一印象很重要，新入職者進(jìn)入企業(yè)的第一天也是如此。
這一天他的感受與收獲在很大程度上左右了他在一段時(shí)間里對(duì)企業(yè)的判斷。
正確的做法是：這一天應(yīng)該有一個(gè)明確的工作指引人（建議統(tǒng)一由人力資源部?jī)?nèi)指定專(zhuān)人做這項(xiàng)工作會(huì)更有序更細(xì)致），由他指引新入職者他的工作地點(diǎn)與工具，介紹與他工作有聯(lián)系的相關(guān)同事，了解他所關(guān)心的問(wèn)題，把企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)情況做一個(gè)概覽性的介紹等。
第一周：在新入職者通過(guò)幾天的時(shí)間較全貌地理解他即將共事的組織是什么樣后，則很自然地關(guān)心他自己的崗位目標(biāo)是什么？是否與自己的職業(yè)目標(biāo)相一致。
所以在第一周結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓新入職者明確理解他所任崗位的基本工作任務(wù)及范疇。這個(gè)環(huán)節(jié)重點(diǎn)是排除新入職者可能存在的職業(yè)目標(biāo)的疑慮。
這一點(diǎn)誰(shuí)來(lái)做呢？自然是他所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)做。
但是HR不要不管不問(wèn)，做甩手掌柜，也別只是叮囑就完了，事后的結(jié)果多半讓你失望。
如何培訓(xùn)新員工？如何輔導(dǎo)新員工？要形成明確的計(jì)劃。
其實(shí)這個(gè)計(jì)劃的重點(diǎn)是約束用人部門(mén)的，要用計(jì)劃這個(gè)工具去達(dá)成如何培養(yǎng)新人的共識(shí)。
例如：
另外：設(shè)計(jì)導(dǎo)師制也是個(gè)很不錯(cuò)的辦法。
第一月：入職一個(gè)月后，新入職者對(duì)他所處環(huán)境的人和事都有了較感性的認(rèn)識(shí)，他開(kāi)始要判斷自己是否能勝任的問(wèn)題。
所以這個(gè)時(shí)期必須要幫助新入職者熟悉工作責(zé)任與業(yè)務(wù)流程，不要讓他在“做什么？怎么做？”的迷茫中停留太久。
實(shí)施上仍然如上要調(diào)動(dòng)用人部門(mén)的積極性。但HR要去調(diào)查、去評(píng)估、去干預(yù)。要隨時(shí)掌握入職人員的心理狀態(tài)。
第三個(gè)月：績(jī)效創(chuàng)造期
第三個(gè)月結(jié)束時(shí)，新入職者亟需評(píng)估自己三個(gè)月來(lái)是否創(chuàng)造了點(diǎn)績(jī)效。這是職場(chǎng)存在感的重要指標(biāo)，入職者會(huì)因自己是否創(chuàng)造了被認(rèn)可的成績(jī)而堅(jiān)定自己留下來(lái)的信念。
因此，他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有意識(shí)地安排他完成一些相對(duì)獨(dú)立的任務(wù)，當(dāng)然技巧上應(yīng)當(dāng)從小的、簡(jiǎn)單的開(kāi)始（除非你決定辭退的除外），如此讓入職者一步步地感受到他所任的新崗位的自我存在感。
第六個(gè)月：自我發(fā)展期
到了六個(gè)月時(shí)，他與這個(gè)組織的人和事都很熟悉了，他開(kāi)始思考是否有必要在這個(gè)組織中長(zhǎng)期留下來(lái)。
這個(gè)決心通常建立在“能不能做得更好！”這個(gè)自我感知的條件上。
因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候他思考的己不停留在生存上，而是把目光放于發(fā)展上，職業(yè)動(dòng)機(jī)發(fā)生了變化。
因此，組織及他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在六個(gè)月內(nèi)幫助他產(chǎn)生實(shí)際業(yè)績(jī)，看到自己的進(jìn)步并被肯定，理解公平的職業(yè)發(fā)展規(guī)則，相信公司的誠(chéng)信與未來(lái)等。
以上，當(dāng)然僅從一般人的職業(yè)心理變遷的規(guī)律展開(kāi)的，與留人有關(guān)的硬件條件如工作環(huán)境、薪酬、制度；軟件環(huán)境如企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系等均未討論。但有一點(diǎn)是不變的，在人智的時(shí)代，更多地去關(guān)心、引導(dǎo)入職者的個(gè)人需求，讓他感受到被重視、被理解，讓組織更富于“人”味是今天企業(yè)留人的努力方向。
現(xiàn)在跟你競(jìng)爭(zhēng)的不是員工的能力，不是公司的吸引力，而是他對(duì)人生的向往。如果他的人生向往沒(méi)有在你的組織中落實(shí)，他會(huì)義無(wú)反顧的離開(kāi)。
再：以上闡述的核心思想是抓住入職人員的職業(yè)動(dòng)機(jī)，從規(guī)律中提取管理應(yīng)對(duì)的方法。至于措施以上僅是部份列舉，請(qǐng)您分析自己企業(yè)的條件并善加運(yùn)用。
