一、“推搡員工”間接等于“企業(yè)低效率”
在你剛走進(jìn)職場的時候,是否有過被主管推搡的體驗(yàn)?或者,在學(xué)生時期,在你還不夠所謂的“位高權(quán)重”的時候,是否被學(xué)生會干部推搡過?那時候的你是怎么想的?因?yàn)槔习逶诤竺?,我擋路了、主管才推我的,這理所當(dāng)然?不能因?yàn)槟懵毼槐任腋撸瓦@么不尊重人吧,主管*不禮貌了?雖然只是推搡一下,但是還是感覺不舒服?可這是小鼻子小眼睛的事情,我是不是反應(yīng)過度了?我們都希望被這個世界溫柔以待,而這種,明顯是被粗暴對待了。略帶沖突的肢體接觸,即便不是生氣、憤怒,也至少讓人不舒服。清華大學(xué)管理學(xué)寧向東教授就講過一個類似的故事。在去餐廳吃飯的路上,走在前面的主管為了給走在后面的老板和寧老師開道,非常霸道地推開前面的人,然而,幾次下來,老板視而不見。
為此,寧老師當(dāng)時就有了判斷,“這個企業(yè)不值得花更多時間了解,盡管業(yè)績非常不錯。”為什么寧老師會這么想呢?因?yàn)樗墓芾韺W(xué)常識為他做了判斷,而這個管理學(xué)常識就是霍桑效應(yīng)?;羯P?yīng)有兩個重要結(jié)論,***,企業(yè)內(nèi)部更有影響力的,是非正式的職場關(guān)系;第二,員工的情緒,是會被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。也就是說,負(fù)面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染,并且影響這個組織的工作質(zhì)量和工作效率。作為被推了一把的員工,你首先會不爽,這種情緒常見的發(fā)泄渠道有兩種:
***種,憋在心里,排解不出去,自己郁悶,或者你自我否定說這是小事情,自己不該那么在意,但是糾結(jié)本身就是影響情緒的表現(xiàn),而負(fù)面情緒會影響你的工作產(chǎn)出。
第二種,說出來,跟自己的 “小團(tuán)體”抱怨兩句,甚至是在辦公室發(fā)牢騷。不管是哪一種,結(jié)果都是,要么當(dāng)事人的情緒受影響了,要么這一個人的情緒會影響幾個人,而每個人都有自己的圈子。
千萬不要小看“圈子效應(yīng)”,這種負(fù)面情緒一定會繼續(xù)蔓延,從一個人的小圈子到另一個人的小圈子。
那么,按照霍桑效應(yīng),整個下午,這個組織就可能因?yàn)橐淮瓮妻萑刖薮蟮呢?fù)面情緒里。但其實(shí),更可怕是老板的“無視”。可能完全沒看到,可能完全不在乎,但是,這很危險。
二、管理者的無視,是企業(yè)*大風(fēng)險
推搡和無視推搡,這背后藏著的是一個***、一個企業(yè)的價值觀,并不是要批判他們道德水平怎樣,而是說,這樣的管理者,缺乏洞察管理危機(jī)的能力。他不能站在員工角度將心比心,所以理解不了被莫名粗暴對待的員工感受,他看不到一個小動作和潛在的管理風(fēng)險之間的關(guān)系,更想不到去制止主管的不當(dāng)行為。
這樣的管理者對于企業(yè)發(fā)展而言,或許才是真正的風(fēng)險。有一個故事是關(guān)于馬化騰的。馬化騰看到手下一個上市CEO發(fā)了一條朋友圈,內(nèi)容大致是,晚上12點(diǎn)加班開完會,還是要鍛煉,決定跑步回家。
馬化騰留言,你是換了衣服再背著背包跑嗎?對方回,辦公室換了衣服,包讓司機(jī)送回家。馬化騰又回復(fù),路上的人和車那么多,讓司機(jī)送你到體育場或者室內(nèi)跑,會更安全吧?能成為騰訊帝國的老板,馬化騰當(dāng)然有他的偉大之處,比如這件小事反映出的為員工規(guī)避風(fēng)險的意識。有人說馬化騰是能“一眼看到底”的人,能通過一句“12點(diǎn)跑步回家”就還原了換衣服、選路線、注意人身安全的場景,這是極其深刻的洞察力。
而從管理角度來看,員工是企業(yè)*重要的資產(chǎn),提醒員工規(guī)避安全風(fēng)險,就是無形中保護(hù)公司資產(chǎn)的做法。替員工規(guī)避風(fēng)險,就是替自己規(guī)避管理風(fēng)險。
不僅如此,按照霍桑效應(yīng)的結(jié)論“企業(yè)內(nèi)部更有影響力的,是非正式的職場關(guān)系”,馬化騰通過提醒對方人人身安全而建立的朋友圈非正式職場關(guān)系,是更能影響那名CEO的工作效率的。寧向東說“***很多時候就像一?;鸱N,當(dāng)你要點(diǎn)燃組織,給予組織正能量的時候,你要借助于一個所謂的正當(dāng)渠道,這種正當(dāng)渠道往往比較慢熱。但是:如果你有一個不當(dāng)行為傳遞出負(fù)能量的時候,它往往會先點(diǎn)燃一個非正式組織,而且會燒得很徹底,讓非正式組織的每一個成員都深深地浸染在負(fù)能量之中,然后它會迅速地向其他非正式的組織傳遞。”
作為管理者,你必須知道,正能量的火種傳播雖然緩慢,但是潛移默化地影響著企業(yè)未來的格局和走向。馬化騰的就是一個例子。而負(fù)能量的火種,有可能在非正式渠道以你想象不到的速度,燒掉企業(yè)的效率和成果。不正當(dāng)渠道的負(fù)能量,會從火種變成熊熊大火,說的就是“推搡員工”不當(dāng)背后的道理。規(guī)避風(fēng)險非??简?yàn)管理素養(yǎng),很多企業(yè)也從風(fēng)控角度對不同職級做區(qū)分。比如,
騰訊的職級系統(tǒng)里,普通員工需要明確知曉常見風(fēng)險,項(xiàng)目經(jīng)理需要具備風(fēng)險規(guī)避意識,總監(jiān)必須有風(fēng)控能力,到了總經(jīng)理,必須能操作有風(fēng)險的執(zhí)行。
那些對風(fēng)險毫無洞察、察覺也漠不關(guān)心、即便有行動也極其微弱的企業(yè)和管理者,不具備“一眼看到底”的能力,尤其是作為一把手,本質(zhì)上說是危險的。
三、了解霍桑效應(yīng),規(guī)避管理風(fēng)險
上文我們從管理實(shí)踐“推搡”說到了管理者對員工情緒的理解,說到了背后的原因,并討論了由此帶來的管理風(fēng)險和提高規(guī)避風(fēng)險意識。
其實(shí),要真正理解這些,還得回到管理經(jīng)典—“霍桑效應(yīng)”上。
八十多年前,梅奧教授帶領(lǐng)一群哈佛大學(xué)的心理學(xué)家進(jìn)行了一系列關(guān)于員工與生產(chǎn)效率相關(guān)的實(shí)驗(yàn),這就是霍桑實(shí)驗(yàn),其結(jié)論統(tǒng)稱為“霍桑效應(yīng)”。
霍桑效應(yīng)*重要的兩個結(jié)論,就是前文提到的,企業(yè)內(nèi)部更有影響力的,是非正式的職場關(guān)系;員工的情緒,是會被帶入到他們的工作過程中而影響效率的。
所以,針對這這兩項(xiàng),管理者可以:重視職場的非正式組織的影響力,尊重員工的各種情感需求,發(fā)自內(nèi)心理解、善待他們。美國知名詩人沃爾特·惠特曼說,“與命運(yùn)爭吵的人,永遠(yuǎn)無法了解自己。”
作為管理者,與其與命運(yùn)爭吵,不如溫柔地對待這個世界,尤其是自己的員工。不推搡、多了解、給重視,成就他人,并成就自己的管理。發(fā)自內(nèi)心地重視、理解、善待員工,相信管理會更有成效。