故事1：朋友是一家小型軟件公司的老板，公司有員工20多名，人雖不多但事卻不少，這不，最近又冒出一件讓他很煩心的事了。前不久他從同行那里高薪挖了一個技術(shù)骨干擔任公司技術(shù)部經(jīng)理。此人在技術(shù)上的確是一把好手，他的就任讓公司的技術(shù)實力得到了顯著提升，朋友對此很是滿意。但是，從他過來伊始，就引發(fā)了一個爭論的話題：關(guān)于考勤打卡的問題。朋友公司一直以來都是實行全員打卡制的（朋友作為老板例外，不打卡），但這位技術(shù)骨干之前的公司實行的是基層員工打卡，中高層人員免打卡。所以，這位技術(shù)骨干來了之后，就多次在會議上提出是否可以對中高層人員免打卡，理由是身為中高層人員，本身在紀律方面已經(jīng)有了高度的自覺性，讓其免打卡是對其品質(zhì)的一種認可。而且他一般晚上工作效率比較高，為了保證項目的完成，經(jīng)常在晚上加班（且不要加班費），在這種情況下，偶爾第二天晚到一兩次也是正常的。這位技術(shù)骨干說的當然沒錯，但是，作為一個老板，肯定有自己的想法，我這位朋友就是想讓除了他之外的所有員工都打卡，而且也從來沒有想要去改變這種狀況。用他的話來說，既然制度規(guī)定了那員工就應該打卡，這是一個沒有必要去討論的問題。然而，雖然老員工習慣了這種規(guī)則，但新員工特別又是骨干員工卻對這項制度提出了挑戰(zhàn)，如何平衡老員工的心態(tài)，如何穩(wěn)住新員工，如何給所有關(guān)注此事的員工一個合理的說法，讓這位朋友是傷盡頭腦。
故事2：無獨有偶，在去年我提供咨詢服務的一個客戶公司里，也發(fā)生了中高層人員希望不打卡的事情，并且在公司內(nèi)部引發(fā)了一場不小的地震。起因在于某次有個中干在公司內(nèi)部OA上公開發(fā)言，說自己雖然昨天因加班到很晚，才導致今天遲到了，但遲到終歸是不對的，所以特進行自我批評，希望大家不要像他一樣再犯同樣錯誤。——這也許是他的心里話，也許是一種以退為進的技巧，希望能引發(fā)對打卡制度的討論進而廢除該制度。果不其然，在其之后很多員工都發(fā)表了意見，認為管理人員的加班已經(jīng)成為普遍行為，公司應對這種情況給予一定的照顧，應多一些人性化管理，對加班到很晚的人員，第二天允許一定時間的遲到或可以免打卡，但一個月不得超過5次，也有人提出打卡的方式早就應該取消等等。這件事令老板很是頭疼，如果不回應，會助長這種言論的態(tài)勢，且容易給大家造成公司不講理的壞印象；答復的話，除非他同意——但一來他并不想修改考勤打卡制度，二來也擔心給大家造成一種老板容易妥協(xié)的感覺，這對以后的管理就更加不利了。但在回復不同意的意見時老板也是倍加小心，因為如果一個回答的不好，很可能會引發(fā)更嚴重的后果。
事實上，關(guān)于中高層人員（或性質(zhì)特殊的工作如軟件員、策劃師等）要不要打考勤卡，在很多公司都有爭議。我們從人的本性來分析，當事雙方——老板和中高層人員，大致都可以歸結(jié)為兩種心態(tài)：
一、老板的兩種心態(tài)
1、人性本惡。
在潛意識里，
10個當老板的起碼有9個會擔心員工們偷懶鉆空，即認為員工是“人性本惡”。他認為我是給你付了報酬的，如果偷懶鉆空則意味著我支付了一些冤枉錢。所以，為了防止員工偷懶鉆空，除了制定各種規(guī)章制度如上下班考勤打卡、提交工作日志、開展績效考核等外，還會運用如巡視、檢查、側(cè)面了解等多種管理手段，其中也不乏一些在員工中安排或培養(yǎng)親信、讓關(guān)系不好的員工彼此打小報告等“陰招”。在這種心態(tài)下，打卡是作為一種管理手段出現(xiàn)的，當老板認為這種手段是有效的并且也是基本合理的時候，他是不會過多的去考慮這種手段是否可以用在管理人員身上的，甚至很多老板認為管理人員更要管好，如果連管理人員都管不住，那員工就更難管了。
2、正常工作的保障
在一個公司里，大多數(shù)基層員工開展工作是在正常的八小時內(nèi)，但他們的很多工作是需要上級審核、審批和溝通的。因此，老板認為如果可以不打卡就意味著可以遲到，甚至可能會遲到很長時間，這樣就會使很多需要上下級、部門間協(xié)作溝通的工作受到影響，讓“本來”就工作量不飽和的員工把更多的時間花在等待上級決策上，使其變的更“閑”了。因此，就算管理人員當天工作到很晚，第二天也應該在正常工作時間內(nèi)出現(xiàn)在公司。不為別的，只為“顧全大局”。
