要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規(guī)范納入其中，占到一定的比重。這些行為的考核就是將企業(yè)的價值觀化為具體的行為表現(xiàn)，考核業(yè)績的同時，看員工是否有熱情，做事的態(tài)度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業(yè)績一個數(shù)字，員工會找到很多借口作為業(yè)績不好理由。產(chǎn)品牌子知名度不高，公司支持不夠等等。以綜合行為表現(xiàn)和*終業(yè)績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。
上業(yè)績不是**標(biāo)準(zhǔn)－－海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內(nèi)部調(diào)整獲得新職位，那么被淘汰在所難免。員工與企業(yè)文化是否契合也是個重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。
雖然業(yè)績很重要，但不能唯業(yè)績，哪怕是業(yè)績指標(biāo)格外重要的銷售，我們也不能盯著業(yè)績看。員工業(yè)績的好壞固然是衡量員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，但員工本身的態(tài)度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業(yè)績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產(chǎn)品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業(yè)績，對于這樣有上進心的員工，業(yè)績數(shù)字不好看不足以成為被淘汰的理由。
用“淘汰”這個詞不合適－－環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司人力資源部經(jīng)理周凌君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業(yè)，并不是企業(yè)淘汰，而是說企業(yè)認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業(yè)。
就像招聘。很多人與企業(yè)失之交臂，并不能說明他或她不夠***，能力不夠；只能說他和應(yīng)聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。
差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發(fā)揮自己的能力，或者說能力不符合企業(yè)要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業(yè)卻無法提供更高的職位，也就是發(fā)展空間存在一點問題。這兩種情況發(fā)生時，公司都會讓員工離開。當(dāng)然，后一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。
專家觀點
打狗就要打野狗關(guān)明生阿里巴巴***人力資源顧問如果以業(yè)績?yōu)榭v坐標(biāo)、以價值觀為橫坐標(biāo)，我們可以將企業(yè)員工分為四大部分，五類人。
一、牛。一般企業(yè)中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，干勁十足，也甚威風(fēng)。無論業(yè)績或價值觀，“牛”都是中堅分子。
二、明星。業(yè)績高，替企業(yè)干出成績之余，同時價值觀亦完全配合企業(yè)精神。
三、小白兔。這批人價值觀極度符合企業(yè)精神，可惜業(yè)績差。
四、狗。業(yè)績差而價值觀也差。
五、野狗。業(yè)績特別超卓，但是其價值觀徹底與企業(yè)相悖，亦即完全不遵循企業(yè)的游戲規(guī)則。
對于白兔類的員工，可給予他們兩至三次機會，嘗試培訓(xùn)及提升他們。白兔之中，很可能有的能發(fā)展成“牛”，甚至是將來的“明星”。但若他們業(yè)績依然停滯不前，就當(dāng)狠下心腸，不能仁慈，立即開刀解雇，否則長遠計，他們將成企業(yè)負擔(dān)，亦對“明星”及“牛”不公平。
狗類員工，既無業(yè)績，價值觀又相背，自然應(yīng)該馬上炒掉。因為礙于野狗類員工卓越的業(yè)績而縱容他們，對于企業(yè)來說則是非常危險的。比如說，有的銷售員業(yè)績非常高，但經(jīng)常搶單，甚至賄賂，價值觀與企業(yè)完全相違，縱使他們可以把*好的客戶帶來，他們同時可以把客戶全部帶走，對企業(yè)造成無可挽救的惡果。這種人*危險，*要防范。決不能手下留情，應(yīng)把“野狗”公開槍斃，讓企業(yè)上下有所警戒，不能蓄意逾越游戲規(guī)則。管理者千萬不要被短暫的效益蒙蔽，為了企業(yè)長遠發(fā)展，野狗不得不除。
