通過我們對企業(yè)的調研發(fā)現，很多老板總在抱怨企業(yè)的執(zhí)行力不強，員工的責任心不足，而中層人員卻說，感覺老板不愿意放權，什么事情都是老板做主，自己根本沒什么權利，做什么事情都是束手束腳。
一、執(zhí)行力不強，老板脫不了干系
很多企業(yè)的老板可以說有兩位，分別是董事長兼總經理及副董事長兼副總經理兼黨委書記，而矛盾最為集中之處更在于，這兩位老板還經常意見相反，因此，常常在進行一些決策時，都會出現兩位老板意見不一致的情況，造成決策過程較為緩慢，公司效率不足。
同時，這兩位老板又都有一個毛病——好管事，大事、小事，統統不愿放過，因此，他們自己還身兼數職，大老板分管銷售，兼任銷售副總，二老板分管生產與行政，兼任生產與行政副總，因此，很多具體事務，都由兩位老板主抓，一直管到細節(jié)。
其下中層則常常抱怨，自己根本沒權利，很多事情都是由老板自己決定，甚至有時非常具體的工作，自己都沒什么權利做決定，因此感覺工作很壓抑，很難有積極性。另外，該公司高層薪酬較高，中層與高層薪酬水平差距較大，這更加導致中層人員積極性受到影響，因此，管理人員則常常得過且過，不愿意主動承擔起責任，執(zhí)行力自然不行。
很多企業(yè)老板總是抱怨，員工沒有責任心，執(zhí)行力差，但很少去思考，為什么會有這些問題，實際上，該企業(yè)也是一樣，之所以存在這些問題，究竟原因，還在于老板不愿意放權，中層感覺到自己做不了主，有沒有推動自己努力地動力即足夠的激勵，自然是沒有積極性。因此，如果老板不愿意改變，適當放權，這些問題必然難以解決。
二、如何提高執(zhí)行力——責權利對等
要改變企業(yè)執(zhí)行力不足的問題，其實很簡單，就是要做到責權利對等。
首先，界定責任。老板們常說，下面的人不愿意承擔責任，那么，必須明確一點，是否對他應擔負什么責任進行了界定，如果職責不清，重疊、交叉，那必然沒有會主動承擔責任。而該企業(yè)則有這個問題，有些員工，雖然給他的崗位是生產部科長，但是卻對其具體職責不詳細界定，總是籠統的告訴他，你主管生產，那自然是很難讓他開著工作。
其次，責任與權力相匹配。對責任界定清楚了，則必須給予相應的權力，如果是生產部科長，則應該給予其生產管理相關的權力，其直接上級，可以對其工作進行監(jiān)督，但該是他做決定的，絕不干預，否則他很難有發(fā)揮的空間，更會感到束手束腳。
再次，責權利對等。責權匹配的基礎上，還應該有明確的激勵機制，干得好，給予獎勵，干得不好，給予懲罰，并且，獎懲都應該有足夠力度，而不是蜻蜓點水，獎的時候，員工感覺到確實有益，罰的時候，員工也能夠切實感到痛，那么，對他便能有激勵和約束性，員工才會積極，發(fā)揮主觀能動性。
因此，如果企業(yè)存在責權利不對等的情況，員工自然難有責任心，更難有很強的執(zhí)行力，而要提高員工執(zhí)行力，則必須從責權利對等入手，而基礎，便要從老板的執(zhí)行力抓起。
