找一個(gè)在影樓工作的機(jī)會(huì)，什么才是最佳途徑？無(wú)論是通過(guò)新興的網(wǎng)絡(luò)招聘，還是使用傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘、人才交流會(huì)，都比不上熟人推薦的效果明顯，超過(guò)半數(shù)的影樓最認(rèn)可的招聘方式是通過(guò)員工或熟人推薦人才。這是必然？還是中國(guó)影樓現(xiàn)狀中的尷尬？
熟人推薦是求職“捷徑”
無(wú)論是招聘高層管理者，還是技術(shù)人員或者一般員工，調(diào)查的結(jié)果一致顯示，熟人推薦是影樓最樂(lè)于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示，影樓高層管理者外部招聘，有80%以上的影樓高層管理者是由熟人推薦而來(lái)的；中層管理者的外部招聘中，也有超過(guò)一半的60%影樓高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的；一般員工的招聘就更脫離不開(kāi)這個(gè)怪圈，高達(dá)60～90%的影樓通過(guò)“圈子”吸納人才。
影樓使用“關(guān)系戶(hù)”，究竟是喜是憂(yōu)？我在采訪(fǎng)過(guò)程中，大多數(shù)老板都表示，熟人推薦來(lái)的人可信度比較高，對(duì)對(duì)方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)人士指出，通過(guò)員工舉薦來(lái)招聘的方法，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)影樓并非有益，不僅會(huì)涉及到公司中會(huì)出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”，更會(huì)使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會(huì)因?yàn)榉枪ぷ饕蛩氐慕槿攵兊脧?fù)雜，牽扯不清。
技能經(jīng)驗(yàn)最受影樓重視
調(diào)查顯示，影樓目前在用人方面，最注重的是專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)。在一些細(xì)微的方面，有多于五分之一的影樓對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重，60%的影樓對(duì)應(yīng)聘者的性別看重?？磥?lái)，目前影樓中在用人方面還存在著一定的偏見(jiàn)，女士?jī)?yōu)先是排在頭位，不能夠一視同仁地選拔人才。
比起并列第一的專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進(jìn)行考察。記者了解到，影樓評(píng)價(jià)求職者工作態(tài)度主要通過(guò)兩種方式：一是通過(guò)被面試者以前的工作經(jīng)歷，考察他處理危機(jī)的行為以及待人接物的方式；其二，對(duì)于沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)的人，拋給他一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的例子問(wèn)題讓他來(lái)虛擬回答和處理。業(yè)內(nèi)專(zhuān)家表示，工作態(tài)度很多時(shí)候就是人的第一反應(yīng)，是人的本能，也往往是最細(xì)小的習(xí)慣，應(yīng)該長(zhǎng)期注意培養(yǎng)。
求職者的命運(yùn)誰(shuí)來(lái)定？
當(dāng)你去一家影樓應(yīng)聘的時(shí)候，你知道你的命運(yùn)會(huì)主要由誰(shuí)來(lái)決定嗎？主管？用人部門(mén)？還是人力資源部？了解一下不同層次應(yīng)聘人的錄用情況，對(duì)比一下自己，看看在你找工作的時(shí)候，什么人比較說(shuō)得上話(huà)？
調(diào)查顯示，在招聘管理者時(shí)，100%的公司都由最高層領(lǐng)導(dǎo)和老板來(lái)做決定，如：在招聘店經(jīng)理者或財(cái)務(wù)人員時(shí)；而在一般員工招聘過(guò)程中，同樣是直接用人部門(mén)80%掌握著用人話(huà)語(yǔ)權(quán)。雖然在每個(gè)層面的招聘中，人力資源部門(mén)都有或多或少的參與，但始終不是最后的決定者。
人事部門(mén)在影樓高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說(shuō)明目前中國(guó)影樓對(duì)人事部的認(rèn)可程度還沒(méi)有達(dá)到理想的高度，影樓老板或投資人的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對(duì)人力資源從業(yè)者來(lái)講還只是個(gè)理念。
經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)性面試最“紅火”
影樓慣用什么方式考察人才？調(diào)查顯示，影樓在對(duì)管理者的評(píng)價(jià)時(shí)，有90%的影樓選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，60%的影樓選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，另有10%的影樓選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試。
在對(duì)技術(shù)人才進(jìn)行招聘時(shí)，高達(dá)95%的影樓使用經(jīng)驗(yàn)性試工，30%的影樓選擇知識(shí)考試，對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查的影樓占50%以上。
招聘普通員工中，70%的影樓進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試，30%的影樓選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試，10%的影樓對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查。
由此可見(jiàn)，影樓在選拔用人方面，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分影樓也很注重知識(shí)掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識(shí)及文化能力——除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還有語(yǔ)言運(yùn)用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計(jì)的能力、學(xué)習(xí)的能力等等不過(guò)，調(diào)查同樣顯示出，目前影樓對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度很低，在管理層的選拔上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的不足十分之一，普通員工中，很少有影樓會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。影樓在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大，這是目前影樓在招聘中存在著的普遍缺陷。
