到底是什么原因讓員工面對(duì)改變時(shí)心生抗拒?根據(jù)《為何你不接受我的想法》一書的作者瑞克。莫瑞爾的研究，員工的抗拒心理可以分成4個(gè)不同的層次。
層次一，信息不明確。對(duì)于新決策，員工往往只是被告知決策的結(jié)果，卻不知道決策的過程。他們不知道為何改變，更不知道這樣的改變到底有什么好處。
層次二，情況不了解。員工對(duì)于該如何改變完全不了解。許多時(shí)候，主管只是看到了問題，覺得有改變的必要，卻沒有想到該如何做。當(dāng)然，你可以和員工充分溝通后，再?zèng)Q定確切的做法。但是，如果你心中沒有明確的想法，又如何與下屬討論?
層次三，心態(tài)不安?！皩?duì)于許多人來說，面對(duì)改變最常見的負(fù)面情緒反應(yīng)就是失去掌控的不安?！边_(dá)德。吉克說。有時(shí)候改變意味著員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切，接受不熟悉的新領(lǐng)域，那是他無法確實(shí)掌控的，心里難免有些不安或是焦慮。
你讓員工轉(zhuǎn)調(diào)職務(wù)或是部門時(shí)，也許是希望他能得到全面的歷練。但對(duì)員工來說，必須重新學(xué)起，而且也不知道自己未來會(huì)做得如何。身為主管，如果沒有考量到員工心里的擔(dān)憂，很可能讓自己的美意成了員工眼中不合理的要求。
層次四，心理不信任。因?yàn)檫^去太多不好的經(jīng)驗(yàn)，讓員工不相信改變會(huì)帶來任何好的結(jié)果;或是覺得改變只是為了組織的利益，對(duì)于員工沒有任何好處。當(dāng)你明白了員工不信任的理由，其實(shí)也是提醒自己，在過程中應(yīng)避免發(fā)生類似的情形。
化解抗拒的公平需求
提示：不是要安撫情緒，而是要化解疑慮。
在面對(duì)員工的抗拒時(shí)，不要想著采取安撫的態(tài)度，這樣根本誤解了問題的本質(zhì)。事實(shí)上，員工需要的不是安撫，而是化解心中的疑慮。
主管與員工之間時(shí)常處于信息不對(duì)稱的狀況，許多的信息或是事實(shí)只有主管知道，員工卻是一無所知。這會(huì)讓員工覺得不公平，更會(huì)對(duì)改變本身產(chǎn)生質(zhì)疑。
根據(jù)心理學(xué)家多年的研究，相對(duì)于結(jié)果本身，人們更在乎結(jié)果產(chǎn)生的過程。這源自于人性的基本需求，人們總希望被視為獨(dú)立的個(gè)體對(duì)待，希望別人能尊重他們的想法和感受。因此，過程的公平與否非常重要。
根據(jù)歐洲管理學(xué)院教授金誠(chéng)與芮內(nèi)。莫伯格尼多年的研究結(jié)果，要達(dá)到過程的公平，必須做到兩點(diǎn)：一是向員工解釋清楚。正如先前所說，員工必須知道
“為什么”，為什么需要改變?也許你真的說明了原因，但你是否真正做到了信息透明?如果員工無法得知信息，又如何要求他去接受改變?二是聽員工的聲音。在決策的過程中，你是否有讓員工表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)?許多時(shí)候主管認(rèn)為有必要改變的事情，員工并不這么認(rèn)為;主管認(rèn)為改變會(huì)帶來好的結(jié)果，員工卻認(rèn)為改變只會(huì)帶來負(fù)面的結(jié)果。角色不同，會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知。
不論最后的結(jié)果是采用你的想法、員工的想法，或是重新找到新的做法，這并不是最重要的，關(guān)鍵在于員工的意見被聽到、被討論過。金誠(chéng)教授特別提醒說：“公平的過程不是要取得共識(shí)，或是為了滿足每個(gè)人的需求而作出妥協(xié)?！惫降倪^程講求的是每一種意見都有表達(dá)的機(jī)會(huì)。
化解抗拒的具體目標(biāo)
提示：不要談?wù)搩r(jià)值觀，而是溝通具體的事實(shí)。
