對(duì)于主管來說，必定有業(yè)績的壓力，面對(duì)外界的競(jìng)爭(zhēng)，總是想著各種應(yīng)對(duì)策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時(shí)四處碰壁。心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變。
員工真不愿意改變嗎?要讓員工接受改變，真的非常困難嗎?在沒明白背后的原因之前，就武斷認(rèn)定員工不愿意改變或不求進(jìn)步，是非常不公平的。
擺脫成見
提示：抗拒改變是自然反應(yīng)，也是必經(jīng)的過程。
根據(jù)美國普里契特管理顧問公司的統(tǒng)計(jì)顯示，通常只有20%的員工一開始就會(huì)全力支持改變，50%的員工持中立態(tài)度，另外30%的人對(duì)于改變非?？咕堋?br/>
事實(shí)上，抗拒改變是自然反應(yīng)，也是必然的過程。不是每一個(gè)人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時(shí)間調(diào)整，更需要主管的溝通與協(xié)助。
做業(yè)務(wù)的都知道，顧客有反對(duì)意見時(shí)，不應(yīng)該認(rèn)為顧客是錯(cuò)的，而一直強(qiáng)力推銷自己的想法，應(yīng)該了解反對(duì)意見背后的原因。倘若不能解決顧客的問題，即便產(chǎn)品再好也無法繼續(xù)銷售。
化解員工的抗拒心理
提示：主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙。
面對(duì)員工的抗拒，主管不應(yīng)該不斷地向員工強(qiáng)調(diào)改變的必要性，而是要正視員工的反應(yīng)，去了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。
“主管不應(yīng)將員工的抗拒視為阻礙，而應(yīng)該當(dāng)成機(jī)會(huì)?！惫鹕虒W(xué)院教授達(dá)德。吉克說。
員工抗拒，表明你有些地方可能沒有做好，例如沒有說清楚，讓員工產(chǎn)生疑慮，或是沒有提供足夠的協(xié)助，讓員工不知該如何是好。
界定彼此的權(quán)利義務(wù)
提示：?jiǎn)T工不是反對(duì)改變，而是在意對(duì)他個(gè)人造成的影響。
員工不是不愿意改變，而是更在乎他自己會(huì)受到什么樣的影響。正如瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅。史翠貝爾說的，組織與個(gè)人之間本就存在有既定的“個(gè)人契約”來界定彼此的權(quán)利義務(wù)。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調(diào)整員工的工作內(nèi)容，但對(duì)于員工來說，他勢(shì)必會(huì)想到自己的權(quán)益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，或是他必須承擔(dān)更多的責(zé)任，但是權(quán)限并沒有相對(duì)增加。
員工為何不愿意改變?
提示：主管只是看到了問題，覺得有改變的必要，卻沒想該如何做。
