三、關(guān)注員工的需求
“鐵打的營盤流水的兵”，企業(yè)制度是“死”的，而人是“活”的。制度也要結(jié)合現(xiàn)實條件因時而變，因內(nèi)外部條件總在不斷變化，單純按照制度辦事會遇到許多新問題和新挑戰(zhàn)。為此，需要我們在過程中不斷地完善制度，在制度的框架范圍內(nèi)更要結(jié)合時代的特點更多地關(guān)注員工自身的需求，將制度管理注入人性化的內(nèi)涵，使制度由“死”變“活”。
馬洛斯需求理論告訴我們?nèi)擞形鍌€層次的需求，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，我們就會追求更高層次的需求。當然，人對需求的追求是無止境的，并且需求總在變化，也總難于滿足。需求包括物質(zhì)需求與精神需求，物質(zhì)需求主要是薪酬待遇、勞動保障等方面，精神需求主要是工作環(huán)境、工作意愿、個人成長、激勵等。80、90后的員工對物質(zhì)和精神的需求都更為關(guān)注，這是思想進步的表現(xiàn)，他們不但希望通過自身的努力得到較高的報酬和職務(wù)提升，同時過程中他們也希望得到更多的認同，體現(xiàn)自我價值。
關(guān)注員工需求，就是要求管理者必須結(jié)合每個人的具體情況對員工進行需求分析，把握他們當前需求的重點，從而根據(jù)每個人的情況進行引導(dǎo)或幫助他們實現(xiàn)自我需求。當然，要想使每個人的需求都得到實現(xiàn)那幾乎是不可能的事，關(guān)注員工需求，并不是說要滿足他們每個人的需求，而是通過關(guān)注員工讓他們感到得到重視，得到認同，得到尊重，思想上給予他們更多的引導(dǎo)，工作中給予更多的指導(dǎo)，并要盡可能幫助員工解決一些實際問題，對他們提出的意見進行反饋，給他們提供舒適、安全的工作環(huán)境和更多的培訓(xùn)機會，引導(dǎo)并幫助他們實現(xiàn)自我的價值。這樣，我們就能用情感因素留住員工的“心”，員工才更愿意為組織的發(fā)展奉獻自己的力量。
四、加強與員工的溝通
由于成長環(huán)境、思維方式、文化習性、價值觀的不同，以及70后、80后、90后員工所處的時代背景的影響，相互之間總會存在一些思想障礙，工作中的沖突是必然的。
溝通的80/20原則指出“組織中有80%的問題都是由于溝通不暢而產(chǎn)生的”，溝通是搭建情感的橋梁，是實現(xiàn)上傳下達的有效途徑，也是實現(xiàn)管理者與員工思想交流與融合的渠道，它是保證組織執(zhí)行力的關(guān)鍵。
正因為溝通是如此的重要，作為員工思想的引領(lǐng)者，管理者就必須要善于溝通，而且要重視與員工的溝通，通過溝通對員工進行思想引導(dǎo)，讓員工理解管理者的真實意圖，從而確保管理的基本要求得于實現(xiàn)。
溝通是雙向的，許多管理者都喜歡單向地向員工傳遞信息，這屬于命令式管理，員工未必甘心接受，導(dǎo)致的結(jié)果是管理者的要求難于順利執(zhí)行。實際上對許多日常事務(wù)員工都有自己的想法，因站的角度不同，有時他們的想法并非就是對的，但讓他們闡述自己的觀點很重要，管理者還可借機傳遞自己的真實意圖，使員工更愿意按照管理者的意愿去做事。因此，工作中很有必要多聽一聽員工的想法和意見，作為管理者要善于循循善誘。
管理者要走近員工，就必須要了解員工的思想，溝通無疑為管理者與員工搭建了思想的橋梁，是實現(xiàn)管理者與員工“零”距離的紐帶。
五、對員工進行差異化管理
與70后相比，80、90后員工個性更加鮮明，個性員工一定是優(yōu)點突出，缺點也很突出，善用員工長處的管理者無疑是高明的領(lǐng)導(dǎo)。孫悟空式的員工大多不太招領(lǐng)導(dǎo)的喜歡，他們精通專業(yè)技術(shù)，愛出風頭，有時甚至搶了領(lǐng)導(dǎo)的風頭，在普通的管理者眼中他們就如眼中釘。但我們卻看到唐僧用了個緊箍咒就將孫悟空管的服服帖帖，至少孫悟空在唐僧的領(lǐng)導(dǎo)下為團隊做出了優(yōu)異的成績。
