在信息時代，影樓利用一切資源確保其生存和發(fā)展，對資源的消耗也由自然界的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向人力資源?，F(xiàn)代影樓之間的競爭歸根結(jié)底是對人才資源的競爭，影樓想要發(fā)展壯大，就要有優(yōu)秀的客戶、優(yōu)秀的員工、優(yōu)秀的干部。
近年來，我國影樓發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響影樓發(fā)展壯大的重要問題。影樓留不住人的原因有企業(yè)沒有前景、同事關(guān)系出問題、考核不公平等諸多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。
一方面，影樓老板在擔(dān)心招不到員工、害怕核心人員離他而去、憂慮競爭對手挖自己的墻角等等，另一方面，有能力的影樓人員也在蠢蠢欲動，希望能夠找到更加適合自己發(fā)展的影樓和施展才華的平臺。在這種惶恐中，影樓開始陷入一種迷?！霸撊绾挝⒘糇?yōu)秀人才”，正是存在著這種疑惑，我們將在本文中與大家一起把脈影樓薪酬問題與解決之道。
【小貼士】薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了狹義的薪酬范圍，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪是物質(zhì)，酬是精神。薪重要呢，還是酬重要？精神最重要！
病癥一：對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。對比現(xiàn)實中影樓內(nèi)部薪酬，常出現(xiàn)以下問題：某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上、下級的工資比上級高許多、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大、承擔(dān)責(zé)任相仿的兩人薪酬較大差距。
處方:薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，要使這種差別做到既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受，就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。
病癥二：薪酬設(shè)計與影樓發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
目前，越來越多的影樓意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小影樓將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個子系統(tǒng)。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。
處方：薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小影樓在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
病癥三：忽視了從個體層面思考薪酬留人
據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入－付出進(jìn)行比較，從而來確定自己所得是否公平。很多中小影樓由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。
處方：只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有力于增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。
