第五步，管理者審核員工制定的績效計(jì)劃
管理者要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。管理者要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會(huì)把績效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，管理者還應(yīng)該利用ＳＭＡＲＴ原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。
所謂ＳＭＡＲＴ原則，實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。Ｓ是Specific，就是績效計(jì)劃必須具體、明確；Ｍ是Measureable，即績效計(jì)劃必須是可衡量的；Ａ是Actionable，績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；Ｒ代表Real，即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；Ｔ是TimeBound，績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。
管理者審核員工的績效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
第六步，管理者與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通
管理者和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。管理者和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，管理者要把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
績效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)；管理者要首先肯定雙方一致的部分；管理者要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
第七步，管理者與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)
績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理者和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識(shí)。
管理者與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：
員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？
員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？
員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？
哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
對員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？
員工在行動(dòng)過程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？
管理者會(huì)對員工提供哪些幫助？
員工在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，遇到困難如何辦？
就以上問題，管理者和員工如果能夠達(dá)成共識(shí)，那么績效計(jì)劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。
