第五步，管理者審核員工制定的績效計劃
管理者要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。管理者要善于發(fā)現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，管理者還應該利用ＳＭＡＲＴ原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂ＳＭＡＲＴ原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。Ｓ是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；Ｍ是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；Ａ是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；Ｒ代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；Ｔ是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。
管理者審核員工的績效計劃，可以發(fā)現員工的真實心理，可以根據每個員工的具體情況對癥下藥。
第六步，管理者與員工就績效計劃進行溝通
管理者和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。管理者和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，管理者要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。
績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；管理者要首先肯定雙方一致的部分；管理者要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。
第七步，管理者與員工就績效計劃達成共識
績效計劃過程結束時，管理者和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。
管理者與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：
員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？
員工的具體工作任務目標有哪些？
員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？
哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
對員工的考核，主要指標有哪些？
員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？
管理者會對員工提供哪些幫助？
員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？
就以上問題，管理者和員工如果能夠達成共識，那么績效計劃的制定就完成了絕大部分內容。
