落后的家族式、家長式、作坊式管理模式，難以培養(yǎng)或留住職業(yè)化素養(yǎng)較高人才。
1、老板行業(yè)出身，影樓“大拿”：老板屬于行業(yè)出身，比較自負(fù)，總覺得自己是最能干的，事無巨細(xì)，事必躬親，對人才不信任、不放心，排斥著人才的加盟；
2、集權(quán)專政：企業(yè)主將所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)集于一身，決策缺乏民主、缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，對人才不放權(quán)和不授權(quán)，使人才難以行使職權(quán)，無法發(fā)揮作用；企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。
3、用人唯親：在用人上是以血緣和親緣關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)選擇和決定，而不是按個人能力和貢獻(xiàn)大小獲得相應(yīng)的職務(wù)和報(bào)酬，存在嚴(yán)重的不公平；
4、“人管人”：在管理上是以“人治”為主，常常意氣用事，沒有規(guī)范成型的管理制度；標(biāo)準(zhǔn)前后不一。
5、視聽不暢：“眼睛近視、耳朵聾”即看不到存在的問題，也不愿傾聽員工的心聲，或者看到或者聽到了也“無動于衷”。在企業(yè)內(nèi)部溝通上，由于受家族制血緣關(guān)系的影響，沒有開放、透明順暢的內(nèi)部溝通渠道，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成一套有本企業(yè)特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。
6、集體管理：分為兩類，一個為家族集體經(jīng)濟(jì)，一個為多個股東。但經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)不清晰，眾口不一，決策效率低、執(zhí)行者“郁悶”，感覺影響到“青春發(fā)放芒”而抱憾離開。
7、作坊式管理：也可理解為“無為式”管理，沒有系統(tǒng)的管理模式，管理制度只字片語或制度上墻而未實(shí)施?！肮ぷ骺看撸蝿?wù)靠追，活的很累，天天受罪”。
8、管理水平：領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大影響。
三、選拔配置：
1、選人“缺人時”：
?。?）理解誤區(qū)：招聘是在缺人的時候；
?。?）老板的重要工作是通過不同途徑在各個場合下，善于發(fā)現(xiàn)人才，建立“人才外援梯隊(duì)”。在缺乏人才的時候，隨時可以調(diào)兵遣將通過“外援”彌補(bǔ)上。而不是在真正缺人的時候，才開始招聘。尤其是中高級人才，往往由于招聘效率而導(dǎo)致工作的滯后和影響。
2、招聘“不明確”
?。?）對招聘的崗位工作內(nèi)容認(rèn)識模糊或未體現(xiàn)在文字上。
（2）招聘時由于對工作內(nèi)容和任務(wù)表達(dá)不充分，而在日后的工作中不斷累加。一方面導(dǎo)致應(yīng)聘人員對工作內(nèi)容的理解有偏差，另一方面，覺得自己就那么多的工資要干的活缺越來越多，產(chǎn)生抱怨情緒。
3、面試“靠感覺”；
（1）面試時要不“惜字如金”，要不“滔滔不絕”，是否能用，“感覺還行”。
（2）對影樓相應(yīng)工作崗位需要的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能及工作適配度無清晰認(rèn)識，憑感覺面試，憑感覺選人。導(dǎo)致進(jìn)入崗位后，雙方落差較大，“蜜月期未過便分手”。
4、入職“無手續(xù)”；
?。?）入職就是一句話的事情，無任何手續(xù)。
?。?）無《簡歷表》、《面試評估表》、《入職合同》、《物品領(lǐng)用等級》等書面性檔案，日后出現(xiàn)糾紛事宜，無任何憑證，也不能有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
5、發(fā)展“靠修行”；
?。?）經(jīng)常一句口頭語：“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個人”。
?。?）對入職人員，無書面學(xué)習(xí)資料，無基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、無制度培訓(xùn)、無服務(wù)培訓(xùn)、無市場培訓(xùn)等；也不安排“導(dǎo)師”去“幫帶”。能活下去，能夠發(fā)展，基本上靠的是自己的努力和悟性。這樣的人即使有一天成為人才，我們也留不住。因?yàn)?，在他最需要你幫助的時候，你沒有出現(xiàn)。他們的成功“只感謝自己”。與老板和團(tuán)隊(duì)無關(guān)，無任何“感恩”意識，如何留住？
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