社會學家認為,由于這一代人接受了較為多元的價值觀和人生觀教育,在職場上,他們除了展現(xiàn)自己的才能外,各種規(guī)范、制度也讓他們感到壓抑、急躁或不滿;對企業(yè)的忠誠度普遍不高、集體意識較弱。當他們在企業(yè)中逐漸取代60、70后,有些還走上了管理崗位時,問題便接踵而來。
同時,中國互聯(lián)網(wǎng)公司也永遠不會停留在“因小而美”的階段。阿里巴巴從最初的“十八羅漢”到現(xiàn)在兩萬多員工;騰訊“五虎”也擴大至萬人大軍。面對不斷需要擴張發(fā)展的企業(yè)及80、90后的員工管理問題,管理層在提倡創(chuàng)新與“規(guī)定動作”上陷入了兩難。
“這是一個分別的時刻,這又是一個艱難的抉擇。”8月28日,CRIC董事、聯(lián)席總裁羅軍向公司董事局提出辭職。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析,新浪樂居從42人的小團隊膨脹到現(xiàn)在的2000多人,在行業(yè)內(nèi)挖角擴張未取得良好效果,反而帶來了復雜的管理關系和流程,增加了管理難度及成本。這可能是其離職的原因之一。
針對這個問題,企業(yè)管理專家、前惠普首席知識官高建華對《IT時代周刊》表示,進入騰飛階段的中國網(wǎng)絡公司,必須強化管理體系,用制度約束行為,等發(fā)展至成熟時,唯有企業(yè)文化才能起作用,即通過信仰凝聚力量。
由此可見,企業(yè)發(fā)展到一定程度,必須兼顧效率與穩(wěn)定,不能為了發(fā)展而犧牲健康,要把經(jīng)營與管理的關系理順。
2005年,阿里巴巴以“快樂工作”指數(shù)最高入選“CCTV中國年度***雇主”。到如今,馬云一個月兩次給員工寫信強調(diào)企業(yè)價值觀,是馬云的擔憂,也是滯后的管理暴露出來的問題。
有業(yè)內(nèi)人分析認為,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是最接近跨國公司管理水平的一個行業(yè),大家過于強調(diào)速度,在急速奔跑中,相信“快魚吃慢魚”,結果很多管理問題被掩蓋。要想成為***企業(yè),到了財務自由階段就不能把財富當作追求的目標。
勿將“金蛋”變“雞肋”
對互聯(lián)網(wǎng)公司來說,創(chuàng)新決定企業(yè)騰飛的速度。在團隊創(chuàng)造力的問卷調(diào)查中,26~30歲人群占到了總人數(shù)的52.46%。也就是說,超過半數(shù)的創(chuàng)造力來自這個年齡段。不可否認,80、90后員工除了易犯錯誤,還能創(chuàng)造價值。
在2011中國互聯(lián)網(wǎng)大會上,奇虎公司董事長周鴻祎表示,“互聯(lián)網(wǎng)公司有責任考慮互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新,新的產(chǎn)業(yè)鏈,而只有輸入新鮮的血液才能成功。”他還表示了自己的擔憂。
“當年的少年互聯(lián)網(wǎng)英雄,如今都已四十而不惑,成為領軍人物。再過十年,美國可能又有一批新的互聯(lián)網(wǎng)英雄少年出世,這邊還是一幫50歲的老白菜幫子繼續(xù)統(tǒng)領中國互聯(lián)網(wǎng),絕對不是一件好事。”由此可見,如何善用與管理80、90后是當務之急需要解決的問題。
常楊表示,“作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司,阿里有自己的使命和職責,也需要把idea變成執(zhí)行力的人。畢竟,做好將軍先要當好士兵。而尋找有共同理想的人一起創(chuàng)造良好的環(huán)境,共同成長、進步,分享成功帶來的財富是我們不變的理念。”
正如常楊所說,身懷絕技的士兵也要在有組織有紀律的**中迎戰(zhàn)沙場,方可做到戰(zhàn)無不勝。同時,高建華也認為,任何企業(yè)的價值觀都必須變成具體的行為規(guī)范,塑造可操作的價值觀和企業(yè)文化。把員工的利益與公司的利益掛鉤,讓員工為實現(xiàn)自己的利益努力工作,而勿用制度限制人才是管理的真諦。
由此可見,中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想成為***企業(yè),還需提煉符合自身企業(yè)的管理模式。不論哪一個年代,年輕人追求事業(yè)成功的夢想是一致的,他們的沖勁與熱誠是相同的,要讓員工看到能實現(xiàn)的夢想,而這夢想不光只有金錢,還有尊嚴和光榮。
此外,員工如零件配合公司整部機器的運轉,不同的位置有不同的功能,要讓員工找到自己的位置才能更健康運作。有意見不是壞事,也許是調(diào)整零件的信號。
因此,內(nèi)部與外部的“聲討”,讓馬云堅信“建設性的破壞要比破壞性的建設對我們這個社會有意義得多”。