影樓經(jīng)營如果習(xí)慣了跟在別人后面走，最終將導(dǎo)致產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重。要想提高影樓自身的創(chuàng)新能力，不能只在業(yè)內(nèi)東施效顰，還需要跳出來“跨界學(xué)習(xí)”。
從上小學(xué)開始，中國人就進(jìn)入了漫長的“應(yīng)試”生活階段。大學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)了企業(yè)，如果還是繼續(xù)接受灌輸式的培訓(xùn)，用不了幾年，這些人就會分化成兩種人：一種是聽話的“小綿羊”，另外一種就是叛逆的“自由人”。前者可以在一家企業(yè)混下去，后者往往是跳槽離職。許多人就是在 這樣的環(huán)境下年復(fù)一年、日復(fù)一日地糾結(jié)，最后成了“廢人”。要知道，目前中國的學(xué)校培養(yǎng)出來的人都是“半成品”，需要企業(yè)進(jìn)行精加工才能成為合格的“成品”。
當(dāng)企業(yè)家和高層管理人員抱怨員工缺乏創(chuàng)新意識、工作沒有主動性和積極性的時候，有沒有想過，為什么員工會變成這樣？員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力到哪里去了？不是中國人沒有創(chuàng)新意識，也不是中國人沒有創(chuàng)新能力，而是環(huán)境把他們的創(chuàng)新意識給摧殘得所剩無幾了。這些年我一直從事管理咨詢和培訓(xùn)，有些企業(yè)在邀請培訓(xùn)師做培訓(xùn)的時候，都會有這樣的要求，希望老師能講一些客戶所在行業(yè)的案例，表面上看這樣的要求無可厚非，其實這種要求折射出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源總監(jiān)思維的誤區(qū)。
要知道，講師不可能熟悉各行各業(yè)，絕大多數(shù)人都沒有能力根據(jù)客戶的要求去做訂制。據(jù)我所知，很多按照客戶要求去訂制的講師最后都會死得很慘，因為一個講師面對比自己經(jīng)驗豐富得多的“業(yè)內(nèi)人士”，講某個行業(yè)的案例，無疑是“關(guān)公面前耍大刀”。那么，為什么企業(yè)會提出這樣的“無理要求”呢？
首先，這是急功近利的思想導(dǎo)致的。企業(yè)希望通過培訓(xùn)，讓員工馬上改變思想，改變做法，把老師講的東西馬上用在實際工作上，而本行業(yè)的案例最直接。要知道，培訓(xùn)既涉及思想觀念的轉(zhuǎn)變，又涉及工作技能的提升，不可能馬上見效，需要消化與吸收，就像人吃飯一樣，也是需要時間去消化吸收的。
其次，是抄襲模仿的思維模式在作怪，大多數(shù)中國企業(yè)還處于抄襲模仿的階段，所以習(xí)慣了跟在別人后面走，看看別人做什么，自己也去做什么，誰成功了就跟著誰學(xué)。結(jié)果呢？重復(fù)建設(shè)，惡性競爭，產(chǎn)品同質(zhì)化問題越來越嚴(yán)重，很多行業(yè)都變成了微利行業(yè)。
最后，行業(yè)內(nèi)的案例往往都是過來人的經(jīng)驗之談，還上升不到有理論依據(jù)的經(jīng)典案例。要知道案例不是隨便講一個故事，而是要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞瑘詫嵉睦碚摶A(chǔ)，多年實踐驗證的結(jié)果做支撐，經(jīng)得起推敲。即把一個看似簡單的故事，上升到一定的高度和層次，啟發(fā)人的思考，并從中悟出深刻的道理。所以案例不應(yīng)當(dāng)側(cè)重于“術(shù)”，而是應(yīng)當(dāng)側(cè)重于“道”。
要知道，創(chuàng)新來自于質(zhì)疑，來自于對現(xiàn)有產(chǎn)品、現(xiàn)有服務(wù)的不滿，來自于發(fā)掘消費者未被滿足的需求。所以，企業(yè)迫切需要的是“跨界學(xué)習(xí)”，即把其他行業(yè)行之有效的做法嫁接到本行業(yè)，并根據(jù)本行業(yè)的特點進(jìn)行“微創(chuàng)新”，從而實現(xiàn)A+B=C。別忘了中國那句老話：他山之石，可以攻玉。
