當(dāng)今時代可以毫不夸張地稱為“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”。從歷史的角度看，人類歷史也可以說是“領(lǐng)袖的產(chǎn)物”。
領(lǐng)導(dǎo)力是可以感知的。領(lǐng)導(dǎo)力包括影響力、控制力、決策力、凝聚力、號召力、學(xué)習(xí)力等方面。說一位影樓管理者的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，就是指他能夠在組織中充分發(fā)揮權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力，能夠統(tǒng)攝人心、平衡各利益板塊、調(diào)動各種因素完成組織目標(biāo)和任務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)力的提升要從以下幾個方面入手。
要壓力不要壓抑
在企業(yè)里最常見的兩種領(lǐng)導(dǎo)，一種是和事佬型的，對下屬沒有太多的職業(yè)要求，只要過得來過得去，不出啥事就行，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)手下做事會比較輕松，但是在幾年之后會發(fā)現(xiàn)，沒人逼著你，你的成長會很緩慢，日子過得雖然輕松但是卻沒有可資夸耀的亮點；另外一種領(lǐng)導(dǎo)是強(qiáng)勢型，如果下屬做錯點事他會不依不饒，最常見的待遇是：你還想不想干了？這樣的領(lǐng)導(dǎo)會讓下屬倍感壓力，領(lǐng)導(dǎo)一出現(xiàn)全場的空氣就有點凝固，面對這種高壓型領(lǐng)導(dǎo)，員工的感受是除了壓抑就是郁悶。
給部下施加一定的壓力是必要的，只要出以公心，既有利于團(tuán)隊建設(shè)，又有利于個人成長，一個有事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)，施加工作壓力反而受員工擁戴。
壓力不等于壓抑，壓抑是絕對的壓力，沒有反彈空間，這種壓力并不是人們真正想要的，這種隨意性的壓抑管理所帶來的無非是讓所有部下都畏懼領(lǐng)導(dǎo)，而這不是領(lǐng)導(dǎo)力，這是官大一級壓死人的“軟暴力”。
守規(guī)矩就要反對燈下黑
現(xiàn)實中，好些領(lǐng)導(dǎo)要求下屬不能這樣不能那樣，可是自己卻常常是例外。有人說領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該有特權(quán)，問題是領(lǐng)導(dǎo)的作用并不僅僅在工作方向上，其實也引導(dǎo)著全體員工的心態(tài)，這也是為什么我們可以看到有激情的領(lǐng)導(dǎo)下面也有一群活躍的下屬，而一個懶散和喜歡抱怨的領(lǐng)導(dǎo)其手下也多是惰性元素。如果領(lǐng)導(dǎo)做著不守規(guī)矩的事，一旦讓員工知道了馬上就會起到一種示范作用，這個時候你再去要求員工“中規(guī)中矩”，自己說這話就缺少點底氣。
所以，作為領(lǐng)導(dǎo)，我們不要忽視自己在職場中的巨大表率作用。如果個別員工心態(tài)不好，頂多也不過影響一兩個人，而如果領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)不好，那么受影響的則是整個團(tuán)隊。
所以說，領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化，還應(yīng)從遵守規(guī)矩開始。
授人以魚不如授人以漁
曾經(jīng)遇到一位老總，他說他每天上班真累，問他怎么回事，他說他下面那幫人不行，交辦的任務(wù)，總是做不好，到頭來總是要他去補救才能做好。其實這世上每個人的智商都差不多，唯一的差別就是有沒有主動性，而主動性很多時候也是根據(jù)企業(yè)環(huán)境變化而變化的。如果領(lǐng)導(dǎo)者交給下屬的任務(wù)在下屬遇到困難的時候就一手抓過來自己代勞，那么久而久之，下屬很容易養(yǎng)成路徑依賴，在遇到困難的時候想的不是通過什么方法去獨立解決，而是甩給領(lǐng)導(dǎo)，反正領(lǐng)導(dǎo)高明。在養(yǎng)成出了問題就推給領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣之后，下屬工作的主動性則大大減弱，到最后就很容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)喊累下屬喊閑的情景了。
很多領(lǐng)導(dǎo)之所以會親手去做結(jié)果，一個是對下屬的效率信不過，一個是為了保障結(jié)果，這看似可以理解，但是既然身為領(lǐng)導(dǎo)，就需要有領(lǐng)導(dǎo)的管理思維，站在更高的點上看問題和做事，要知道，領(lǐng)導(dǎo)的工資比下屬高不是因為領(lǐng)導(dǎo)做的事比下屬多，而是因為領(lǐng)導(dǎo)管理人所產(chǎn)出的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于下屬，所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該授人以漁而不是授人以魚。好的領(lǐng)導(dǎo)善于通過給思路的方式培養(yǎng)下屬去解決問題，他會在每次下屬提出困難的時候分享自己的思路，然后放手讓下屬去完成，如果下屬做出來的結(jié)果還是不如意，他會幫助下屬查找原因，提出改進(jìn)意見，但絕不越俎代庖自己來做，他知道自己大包大攬絕對是費力不討好的買賣。
激活組織的正面能量
在講人情的中國職場，絕對公平這個詞永遠(yuǎn)是不可企及的地平線，因為只要有兩個人以上，就會有關(guān)系的存在，這種關(guān)系無非包括老鄉(xiāng)、同學(xué)、老同事、親戚等等，在各種關(guān)系面前，如果我們很明顯的側(cè)重于某一種關(guān)系，則會很容易導(dǎo)致管理天平的傾斜。
作為領(lǐng)導(dǎo)，把握著團(tuán)隊的資源分配，如果對人對事稍有偏向，必然導(dǎo)致團(tuán)隊的離心離德，這就像我們原本都是在一條鏈條上，一旦出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，就有可能打斷這個鏈條，失去團(tuán)隊的向心力。受到不公平待遇的人就會想：我再努力也沒用，領(lǐng)導(dǎo)也不會多瞧我一眼，還不如跟大家一樣混日子，得過且過。當(dāng)然，也有想成就一番事業(yè)的人，他們?nèi)绻吹竭@種現(xiàn)象很可能會及早跳槽，免得誤了前程。當(dāng)優(yōu)秀的員工走光了，留下來的多是平庸者，企業(yè)想有競爭力就無從談起了。
有領(lǐng)導(dǎo)力的組織，不僅時時透著公平，而且也是學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)時代最為明顯的特征就是知識爆炸。
要想成為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)，就必須深度思考自己部門的職能定位，本部門對企業(yè)的主要貢獻(xiàn)點在哪里？與企業(yè)總體經(jīng)營方向有什么關(guān)聯(lián)？針對這些關(guān)聯(lián)，系統(tǒng)改善自己的知識結(jié)構(gòu)，從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的業(yè)務(wù)知識，更要借鑒同行經(jīng)驗，還要系統(tǒng)學(xué)習(xí)計劃管理、時間管理、溝通管理、績效管理、客戶管理等知識，不斷完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
