蹺蹺板的平衡藝術(shù):工作向左 生活向右
?。ㄒ唬┱衅竼T工時(shí),必須注意要與崗位所需的業(yè)務(wù)能力、志向興趣相匹配
人力資源經(jīng)理如果招聘到一位不合適的員工,即使該員工使出渾身解數(shù)、筋疲力盡,也無法很好履行崗位職責(zé),必然會(huì)造成工作或生活失衡;此外,時(shí)間和精力分配僅僅是“工作和生活平衡”的表象問題,興趣需求得不到滿足是更深層次的原因,所以人力資源經(jīng)理招聘時(shí),還要和應(yīng)聘者充分溝通,看是否符合他的志向興趣,否則對(duì)員工和企業(yè)都將造成遺憾。
?。ǘ╅_展對(duì)員工的宣傳教育,引導(dǎo)他們更新舊的思想,切實(shí)接受“工作和生活相平衡”的觀念。
中國(guó)傳統(tǒng)觀念是只強(qiáng)調(diào)工作,忽視生活。過去,社會(huì)樹立的榜樣都是熱愛工作而沒有個(gè)人生活的人,比如陳景潤(rùn),甚至是為了工作而犧牲生命的人,比如焦裕祿。很多普通人也抱著“為了其他所有人而犧牲自己”的精神。但這樣對(duì)本人而言,毫無樂趣,也最終影響了長(zhǎng)期的成效。還有不少人,在年輕的時(shí)候,犧牲青春和健康追求名利與金錢,而年老的時(shí)候,又企圖用名利與金錢來留住生命和健康。但是現(xiàn)在,我們應(yīng)該辯證地看待“忠孝(可泛指生活)不能兩全”的古訓(xùn),而更多地提倡“拿得起,放得下”的睿智。
人力資源部門可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng),循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導(dǎo)員工,接受一些觀念,比如:
?。?)工作和生活是一塊硬 幣的兩面,互為補(bǔ)充,互為因果。生活幸福和安寧的人才能保持持續(xù)的工作熱情,使得事業(yè)有成,進(jìn)而家庭和睦,形成良性循環(huán)。
?。?)不要以被人稱為“工作狂”為榮,由于長(zhǎng)期自我強(qiáng)迫、超負(fù)荷工作,這種人沒有了生活情趣,逐漸變得情急浮躁、性情冷漠,剛愎自用,以自我為中心,忽視家人的感受,缺乏付出和獲得愛的能力。
人力資源經(jīng)理在培訓(xùn)中,還可以將一些生動(dòng)的案例和員工分享,比如:
?。?)德國(guó)人非常尊重個(gè)人生活時(shí)間,但是工作時(shí)間異常認(rèn)真、一絲不茍。據(jù)說中國(guó)留學(xué)生看到很多德國(guó)人大量的時(shí)間在“釣魚、日光浴”,則非常納悶:大量社會(huì)財(cái)富是怎么產(chǎn)生的?其實(shí)用我國(guó)古語“文武之道、一張一弛”就完全可以解釋了。
?。?)美國(guó)總統(tǒng)里根卸任時(shí),繼任者詢問擔(dān)任總統(tǒng)最重要的事情是什么,他鄭重地告誡道:一定要重視家庭生活。
?。?)美國(guó)星巴克、華互銀行、波音、亞馬遜等公司的管理人員,***絕不加班,他們的觀念是在業(yè)務(wù)時(shí)間因工作打擾別人,是極失禮的。
?。?)美國(guó)食品雜貨連鎖店威格曼食品市場(chǎng)(WFM),非常重視員工工作和生活平衡。該公司幾乎年年獲得***雇主稱號(hào),其員工流動(dòng)率僅為8%。他們認(rèn)為,員工的替代成本是該崗位薪水加福利的1.5倍,假如每年能留住20名打算離職的員工,就等于節(jié)省了260萬美元。
?。?)臺(tái)灣宏碁(Acer)公司董事長(zhǎng)王振堂,就以身作則,每天晚上七點(diǎn)就開始催下屬離開,不要加班。
(6)據(jù)調(diào)查,管理者職位越高,越注重保持工作和生活的平衡。他們盡量做到早餐和晚餐跟家人一起吃,遇到對(duì)家人有特殊意義的日子,他們決不在時(shí)間沖突時(shí)向工作安排讓步,恪守對(duì)家人的約定承諾,保持家人對(duì)自己的信賴,不打亂家庭生活的節(jié)奏。當(dāng)然,這需要頂住上司、同事,甚至下屬的不少壓力。
?。?)A女士和丈夫都是公司高管,每天早出晚歸,沒時(shí)間按時(shí)吃飯,結(jié)果被女兒檢查出了嚴(yán)重的胃病,她倍感內(nèi)疚。后來她換了份普通的工作,月薪只有過去的30%。但她每天能夠按時(shí)上下班,有充分的時(shí)間照顧女兒,感到非常滿足。
(8)B先生的上司準(zhǔn)備派他到外地常駐,但他的兒子剛出生,他不愿讓夫人獨(dú)自承擔(dān)帶孩子的辛勞,毅然辭職跳槽,而心里卻很坦然。
?。ㄈ╅_展培訓(xùn)活動(dòng),輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)“工作和生活平衡”的技巧
?。?)讓員工學(xué)會(huì)為自己作職業(yè)生涯規(guī)劃
一般來說,員工個(gè)人和企業(yè)之間,目標(biāo)和利益是不盡一致的。應(yīng)該輔導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,根據(jù)自己的意愿、能力、家庭情況,事先規(guī)劃好在自己人生的不同階段,工作和生活各自的目標(biāo)。如果沒有這樣的系統(tǒng)思考,在遇到具體問題時(shí),就難以把握大局、迷失方向;反之,如果有了堅(jiān)定的原則,就會(huì)從容不迫,隨時(shí)正確衡量自己的選擇是否符合最終目標(biāo),使得工作與生活的達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。
?。?)讓員工認(rèn)清真正需要完成的核心工作
告訴員工,其實(shí)上級(jí)只考核員工的業(yè)績(jī),工作時(shí)間長(zhǎng)短并不在考核指標(biāo)之列。如果業(yè)績(jī)足夠好,就能贏得上級(jí)的認(rèn)可,好的業(yè)績(jī)自然可以“兌換”員工自由支配的時(shí)間;而花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間完成工作,則反而降低在上級(jí)心目中的評(píng)價(jià)。
?。?)讓員工學(xué)會(huì)專時(shí)專用,提高工作效率
告誡員工必須在工作過程中足夠投入,培養(yǎng)時(shí)效觀念,以提高工作效率,贏得從此任務(wù)轉(zhuǎn)換到彼任務(wù)的過渡時(shí)間;同時(shí)告訴員工不要以加班為榮,上班時(shí)專時(shí)專用,業(yè)務(wù)時(shí)間只關(guān)注生活。
?。?)讓管理人員學(xué)會(huì)正確地分配工作,以及向下級(jí)授權(quán)
培訓(xùn)管理人員,在向下級(jí)分配工作、交代任務(wù)時(shí),應(yīng)該明確其性質(zhì)、責(zé)任人、內(nèi)容、期限、效果以及考核指標(biāo),最好做到完全量化。告訴他們,這一切都是相對(duì)模糊的,其結(jié)果很可能不僅達(dá)不到工作效果,還同時(shí)浪費(fèi)自己和下級(jí)的時(shí)間,造成效率低下、無謂加班;同時(shí)管理人員不要什么事情都親歷親為,要信任下屬,學(xué)會(huì)正確授權(quán),讓他們?yōu)樽约悍謸?dān)工作任務(wù)。
(5)讓員工學(xué)會(huì)向不合理的工作分派說“不”
應(yīng)該讓員工分清楚,哪些是自己的份內(nèi)工作,哪些工作并屬于自己的崗位說明書包含的職責(zé)范圍,這一點(diǎn)很重要。從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程管理方面講,這是要做到分工明確、責(zé)任明晰,杜絕上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)之間職責(zé)不清、責(zé)任不清;從人力資源管理方面講,這涉及到科學(xué)測(cè)定崗位工作量,合理定崗定編,規(guī)范對(duì)工作業(yè)績(jī)的績(jī)效管理,而且這是員工實(shí)現(xiàn)“工作和生活平衡”必備的基礎(chǔ)能力。