影樓當(dāng)中，普通職位與管理人，兩者承擔(dān)不同責(zé)任，領(lǐng)取不同的薪酬，基本上是扮演著兩種不同角色，企業(yè)對(duì)兩者的期望亦不同。然而管理人并非從天而降，大多是從普通的影樓員工中提拔出來(lái)；因此，一個(gè)普通職員升上管理層時(shí)，便很容易混淆兩個(gè)角色。
若要恰如其分地演繹管理人這新角色，***方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求，進(jìn)而掌握演繹的竅門。當(dāng)然，其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。
“把實(shí)際工作交予下屬，任務(wù)完成后，一切功績(jī)便歸于他們。到時(shí)，公司上下會(huì)看得見(jiàn)我的功勞和貢獻(xiàn)嗎？”
“若把工作完全放手給下屬執(zhí)行，他們有足夠能力辦妥嗎？我需要監(jiān)察他們的進(jìn)度嗎？”
“下面的同事都曾是我的同輩，把工作分派給他們，他們會(huì)不會(huì)以為我恃位高權(quán)重，刻意加重他們的工作負(fù)擔(dān)呢？”
以上是無(wú)數(shù)新扎管理人曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己的問(wèn)題，基于心理障礙，在委派工作時(shí)，應(yīng)該放手的，他們就“抱著不放”。結(jié)果，弄到自己分身不暇，沒(méi)有機(jī)會(huì)在策略性工作方面好好發(fā)揮，同時(shí)剝奪了下屬發(fā)揮的機(jī)會(huì)。
有些管理新丁，雖然會(huì)把工作下放，但下放時(shí)，又會(huì)犯上另一種通病，就是對(duì)下屬的進(jìn)度緊盯不放。下屬當(dāng)然會(huì)覺(jué)得不是滋味，更壞的情況是，他們可能會(huì)以為自己力有不逮，士氣因而大受打擊。
結(jié)果，這些管理人自己也不會(huì)好過(guò)，工作時(shí)間一天比一天長(zhǎng)，且開(kāi)始猶豫應(yīng)否再接新任務(wù)。至于他們的下屬，除會(huì)對(duì)工作缺乏投入感外，更糟的是，他們會(huì)索性避開(kāi)與上司溝通。
竅門一：忌誤解職責(zé) 錯(cuò)誤演繹
明顯地，犯了以上錯(cuò)誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個(gè)怎樣的角色。而解決的***方法，就是讓他們了解，企業(yè)對(duì)管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無(wú)形的貢獻(xiàn)，亦同樣會(huì)得到回報(bào)。
若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機(jī)會(huì)，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強(qiáng)的下屬，接手一些新項(xiàng)目，成功后，再逐步把大型項(xiàng)目委派給更多的同事。
竅門二：忌隱瞞失敗 愈陷愈深
有一些管理新丁，因?yàn)椴辉干纤景l(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)而最終后悔升錯(cuò)人，就把自己與上司劃清界線，自設(shè)尊卑關(guān)系，只等上司要求開(kāi)會(huì)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及要求匯報(bào)時(shí)才接觸。他們有意無(wú)意間會(huì)減少與上司的聯(lián)系。對(duì)于向上司說(shuō)的每句話，亦非常謹(jǐn)慎，且很少會(huì)開(kāi)口要求幫忙；有些自以為聰明的，更會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報(bào)告等。
其實(shí)，只要上司預(yù)先向管理新丁道出對(duì)他們的期望，便可避免以上的問(wèn)題。上司亦應(yīng)讓管理新丁知道，他們并不是要求一個(gè)全能的管理人，所以沒(méi)有什么必要逃避或隱瞞，反而開(kāi)放式的溝通是必須的，因?yàn)樾律衔坏墓芾砣说某蓴?，亦等如上司的成敗。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡(jiǎn)單，而應(yīng)是共同進(jìn)退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。
上司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員，鼓勵(lì)大家增加接觸，讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗(yàn)。最重要的是，每個(gè)管理人員都要明白“失敗可以接受，隱瞞則無(wú)法寬恕”的原則。
