竅門三：宜下放權(quán)力 放遠目光
有的新上任管理人員，在一些項目進度遇到阻礙時，常常運用個人的經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了？若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬從解決難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢？身為管理人又有多少時間從事策略性工作？
一般來說，新上位的管理人，所負擔的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強人，增強在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。
這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。上司可在會議上提出一些啟發(fā)性問題，如“現(xiàn)在市場上有什么因素會影響未來兩個月的趨勢？”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的競爭？”“若要提升生產(chǎn)力２５％，我們的員工需要些什么額外技能？”當?shù)貌坏綕M意的答案時，上司便應(yīng)該向管理新丁道出，管理人應(yīng)有的宏觀思維是怎樣的。
竅門四：宜善意批評 增強溝通
任何人都不愿意接受批評，普通員工與管理人無一例外。故此，對下屬提出有需要改善之處時，身為上司的管理人應(yīng)抱善意態(tài)度給予意見。例如“你近期的表現(xiàn)很好，我有信心你將有更好的前景，所以讓我們討論一下你在哪方面最缺乏信心……”便是一種正面的開場白。
至于惡意的批評，是管理人的大忌。“有沒搞錯呀，真是離曬大譜？”“都不是我要的東西，我不管你用什么方法，總之先改好再交給我。”這些不負責(zé)任的評語，除缺乏建設(shè)性外，對同事會造成打擊，不僅新上位的管理人應(yīng)盡量避免，身為管理新丁的上司亦應(yīng)注意。
