國內(nèi)企業(yè)對核心人才的管理分為三個階段
從目前國內(nèi)企業(yè)的實踐來看，按照國內(nèi)企業(yè)在核心人才的管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個階段：
第一，核心人才保留階段。大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報不高、發(fā)展不快、團(tuán)隊素質(zhì)較低，面臨著核心人才主動流失的風(fēng)險和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應(yīng)機(jī)制和供應(yīng)能力，只好把核心人才的保留當(dāng)做核心人才管理的重點。
第二，核心人才培養(yǎng)階段。對于具有一定規(guī)模、或者處于成長階段的企業(yè)來說，相對于核心人才的保留，更看重核心人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對核心人才的供應(yīng)需求大，單靠外部供應(yīng)滿足不了需求，因此非常重視核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應(yīng)機(jī)制作為核心人才管理的重點。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團(tuán)隊留人等。
第三，核心人才主動管理階段。對于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在核心人才的保留和核心人才的培養(yǎng)兩個方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有核心人才、以及后備核心人才都很充足，這些企業(yè)在核心人才的管理上基本上處于主動管理階段，會主動的請不適合的核心人才離開，并保持核心人才處于***年齡段。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報留人、退出留人、文化留人等措施。
為什么要提倡對核心人才的主動管理？
因為，核心人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)核心人才的服務(wù)時間往往是有限的。以企業(yè)高管這種核心人才為例，相關(guān)調(diào)研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達(dá)到40%以上。當(dāng)人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達(dá)到了成熟，經(jīng)驗、年齡、專業(yè)能力都達(dá)到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價值。但核心人才會老去，人才的***狀態(tài)會逐漸消退，核心人才的退出是必然的。就像足球運動員一樣，足球明星們的黃金時間往往是有限度的，當(dāng)***不在的時候就是掛靴的時候。
如何才能做好對核心人才的主動管理呢？從管理實務(wù)上，應(yīng)重視以下內(nèi)容：首先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計劃，解決企業(yè)核心人才的供應(yīng)，這個目前國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機(jī)制，核心人才能夠完美的謝幕，這個方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上核心人才處于高績效的工作狀態(tài)，這個需要完善、科學(xué)的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的負(fù)責(zé)、重視和踐行。
可以肯定，隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會有越來越多的企業(yè)在做好核心人才的保留和培養(yǎng)兩項重要工作的同時，主動的對核心人才進(jìn)行管理，以持續(xù)保持核心人才隊伍的競爭力，使得企業(yè)的核心人才隊伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。
