不少影樓老板/經(jīng)理雖然認(rèn)識到管理很重要，但不知道進(jìn)行影樓管理都有哪些具體工作要做。實(shí)際的管理工作停留在搞些勞動紀(jì)律的條條框框，告訴人們不能遲到、不能早退、不能上班時間吃東西等等而已，沒有對影樓管理真正的意義和內(nèi)容進(jìn)行深入地了解，造成影樓的潛力發(fā)揮不出來，影響了影樓的進(jìn)一步發(fā)展。
業(yè)內(nèi)的不少影樓是比較重視管理問題的，困難在于缺乏管理方法和管理理念，缺乏***管理人才，使管理的結(jié)果總是不盡如人意。為數(shù)更多的中小影樓，內(nèi)心深處不重視管理，不管嘴上怎么說，實(shí)際的做法是仍然是粗放式管理。
請看如下現(xiàn)象：
首先是責(zé)任不清，分工不明，員工什么都干，什么都干不好。這是家族化企業(yè)特別是夫妻店的通病。
第二是制度不明確或是根本就沒有制度。在這些影樓里，多年形成了一種老板口頭管理，老板一人主觀評判的現(xiàn)象，其結(jié)果是老板一離開，店內(nèi)就亂套。
第三是用人首先考慮的是關(guān)系或自己的好惡，經(jīng)常聽到一些老板招聘化妝師時首先的條件竟然是形象好！討老婆用這個原則都不一定適合，何況是技術(shù)人員。招聘人員的另外一點(diǎn)表現(xiàn)是主要考慮薪資要求低的，卻不懂低素質(zhì)員工會給影樓帶來很大的業(yè)績損失。這樣的做法，影樓肯定是招不到、也留不住人才。
第四、得過且過、多數(shù)人無進(jìn)取心、員工人生和事業(yè)都沒有目標(biāo)。這樣的環(huán)境下影樓業(yè)績能好反而是件很奇怪的事。前三條是原因，第四條是結(jié)果。毫無疑問，不重視管理的結(jié)果，對影樓的長遠(yuǎn)的發(fā)展危害極大。
我們現(xiàn)在來看看影樓管理究竟要解決什么問題呢？需要做哪些工作呢？其實(shí)管理是要為我們影樓的經(jīng)營策略提供一個執(zhí)行力，確保策略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，這是管理的核心問題。過去我們通常說的總經(jīng)理，現(xiàn)在叫做了執(zhí)行長或首席執(zhí)行官（CEO）。可以把管理概括為三個基本問題：效率、服務(wù)、品質(zhì)。
一個基本的影樓系統(tǒng)管理概念：
一、管理可以創(chuàng)造競爭中的優(yōu)勢，科學(xué)管理是一個影樓良性發(fā)展的必要手段。所謂科學(xué)，就是符合客觀實(shí)際、符合企業(yè)運(yùn)作和市場需要。它的任務(wù)，就是調(diào)動與整合影樓的資源要素，使之為業(yè)績提升提供充分的機(jī)會。管理的根本手段在于拋掉人治管理，邁向“法治”管理，拋掉口頭管理，邁向書面管理。管理到位的影樓，必定表現(xiàn)為員工士氣高昂、做事有章可循，流程有條不紊、顧客有很高的滿意度，業(yè)績蒸蒸日上。
第一、效率管理。
效率管理是企業(yè)執(zhí)行力形成的關(guān)鍵，內(nèi)容包括：
1、人力資源管理。也就是過去的人事管理。它是由以崗位說明書為基礎(chǔ)的崗位、績效、薪酬管理等內(nèi)容所組成。它的意義在于使影樓的崗位需求與員工的行為相統(tǒng)一，也為招聘和考核員工提供依據(jù)。崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)成長的舞臺，一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評價三個步驟。
?。?）開展崗位設(shè)計(jì)，對于新建影樓來說是組織構(gòu)架、崗位及工作流程的設(shè)計(jì)。對于老店而言，則應(yīng)根據(jù)具體的發(fā)展?fàn)顩r對現(xiàn)有的崗位和工作流程進(jìn)行優(yōu)化。
（2）進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在影樓中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件、薪資計(jì)算辦法以及該崗位的職責(zé)要求等。如果要強(qiáng)調(diào)工作制度和條例，可以把該崗位需執(zhí)行的制度、條例也都附在后面。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說明書一般以書面的形式表達(dá)，裝在文件冊中供員工閱讀。
?。?）進(jìn)行崗位評價，對各個崗位在影樓中的作用、價值做出評價，為人員的招聘和定崗、薪資的設(shè)定提供依據(jù)。崗位管理是整個影樓管理的基礎(chǔ)，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞。
因此，老板/經(jīng)理要充分重視這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，及早開展并在工作中不斷進(jìn)行修訂，使其趨于完善。業(yè)績效果管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作，也是評價執(zhí)行力的重要依據(jù)。
績效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源干部，也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績效管理辦法。績效考評指標(biāo)體系建立后，考評中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。
在影樓中，突出的地表現(xiàn)為對門市營銷人員以外的人員如何進(jìn)行績效考核，如攝影師、化妝師、設(shè)計(jì)師等，如何考評他們的業(yè)績效果？不容易！因此，績效管理要在工作中逐漸設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效考評指標(biāo)體系，還需加強(qiáng)老板/經(jīng)理的自身水準(zhǔn)建設(shè)，減少考評的誤差，做好考評結(jié)果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評的結(jié)果，使其與獎懲、薪酬聯(lián)系起來，給員工以壓力和動力。同時也要與影樓的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，為影樓的發(fā)展提供人力保障。就影樓而言，薪資支出是重要的運(yùn)營成本，這個成本當(dāng)然不能超出員工創(chuàng)造的價值，否則影樓就會虧損。反之如果薪資支出過低，影樓就無法獲得和留住好的人才，同樣會影響企業(yè)的發(fā)展。所以如何進(jìn)行薪資的設(shè)定與管理，也反映了影樓老板/經(jīng)理的經(jīng)營理念和價值觀，在長期積淀后，會形成企業(yè)文化的一部分。
由此可見，薪資管理關(guān)系到人力資源管理的成敗，我們的老板/經(jīng)理有必要在薪酬管理上多花精力、多做些探索。
