四、對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，特別是面向消費者的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，最致命的問題是：員工到底是為誰做產(chǎn)品？是為了用戶做產(chǎn)品？還是為了老板做產(chǎn)品？當(dāng)員工凡事以服從上司為出發(fā)點，那用戶在他心目中是無足輕重的，一旦上司決策錯誤，缺乏自我修復(fù)和糾正的能力。
很多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都敗在這個問題上了，上司要是天縱英才，但現(xiàn)實是上司不可能每個決策都是對的，如果決策錯誤，下屬又不敢或者不愿意站出來糾正，最后必然失敗。產(chǎn)品失敗了，老板調(diào)整或者砍掉產(chǎn)品團隊，最終為失敗買單的還是員工。
偉大如喬布斯，最早決策iPad用Intel的CPU，時任蘋果工程副總裁，iPod之父Tony Fadell拍桌子以辭職相要挾，要求喬布斯改用ARM的CPU，被喬布斯采納。試想，如果沒有Tony的抗命，iPad用的是Intel CPU，一定會落的和今天微軟WindowsRT一樣的下場：電池續(xù)航能力不足4小時，iPad還能有今天的成功嗎？
很多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的負責(zé)人，過于強調(diào)下屬的服從，非常在意維護自己的領(lǐng)導(dǎo)***性，十分忌諱下屬challenge自己，下屬的態(tài)度就是唯上司馬首是瞻，上司說的事情極其高效的完成，上司關(guān)注不到的地方，即使用戶呼聲很大，也毫不理睬，心里只有老板，而無用戶；就算發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的問題，也不會和上司提，唯恐上司不爽，哄著上司開心。這樣的產(chǎn)品本質(zhì)上是做給老板用的，并不是做給用戶的，那用戶豈能買賬？產(chǎn)品豈能成功？
要給下屬challenge你的機會。我信奉的管理理念不是制造一個個籠子，把員工分門別類往里面放，或者實施一套管理方法學(xué)，強制要求所有人一絲不茍的遵循。我希望尋找到適合的人才，創(chuàng)造讓人才能夠充分發(fā)揮自己潛能的環(huán)境，搭建一個默契的、相互信任的、有戰(zhàn)斗力的團隊，激勵每個人盡可能的為公司創(chuàng)造最大的價值。我認為，手段是為目的服務(wù)的，當(dāng)你清晰的確定目標(biāo)之后，并不需要拘泥于特定的手段，凡是可以達到激勵團隊目標(biāo)的手段，都可以為我所用。
因此，盡管我從事IT行業(yè)15年，從傳統(tǒng)軟件工程到CMMI的實施，從推廣敏捷軟件開發(fā)方法到了解精益創(chuàng)業(yè)，全部都熟諳于心，但是我管理團隊，從不對團隊強制實施任何形式上的軟件開發(fā)過程管理，比方說我對極限編程很熟悉，但從不要求團隊必須結(jié)對編程，測試驅(qū)動開發(fā)，也不要求每日站立會議，但是當(dāng)項目開發(fā)進入關(guān)鍵沖刺時期，我就會有選擇性的使用一些特定的手段例如每日站立會議來加強項目控制。如果僅僅只是為了實施特定的軟件開發(fā)方法，但忽視了背后本質(zhì)的目的，無疑是舍本逐末的。
所以，我覺得作為上司，一定要鼓勵下屬積極主動的思考，讓下屬能夠自己設(shè)定成長目標(biāo)，對工作擁有歸屬感和責(zé)任感；盡量給予下屬更自由的空間，不要設(shè)置過多形式主義的約束；要允許下屬去challenge你，參與你的決策，甚至質(zhì)疑你的決策。這樣做的好處有很多：
一、下屬對工作有歸屬感，工作責(zé)任心更強，更積極主動，能夠自我驅(qū)動，這樣上司就省心了。
二、當(dāng)你的決策錯誤的時候，下屬可以幫你糾錯，集體的智慧畢竟高于個人。
我?guī)У膱F隊還是比較敢于challenge我的，至少我自己的感覺是這樣，如果我提出的意見他們不同意，就會立刻在辦公區(qū)當(dāng)面說出來，不會有什么不好意思的，也不會非要刻意私下在辦公室里面才敢說。而且事實上也確實會經(jīng)常提出很多正確的意見，糾正了我很多想法。
三、當(dāng)下屬獲得了更多的決策參與機會，成長的很快，往往一兩年就可以獨當(dāng)一面了。
我觀察到有些下屬就是這樣的，一年時間就從普通的一線員工成長為核心骨干了。
當(dāng)然，很多上司可能不喜歡下屬challenge自己，更喜歡迎合自己的下屬，總結(jié)來說無非幾類心態(tài)：
一、害怕自己的***被挑戰(zhàn)如果對團隊的控制能力不夠強的話，容易產(chǎn)生這種心態(tài)。如果下屬惡意挑戰(zhàn)或者人品有問題的話，應(yīng)該及時換人；如果下屬對工作責(zé)任心很強去挑戰(zhàn)，應(yīng)該更加寬容一些，并且嘗試改變一些工作方式去適應(yīng)下屬。
我有一個下屬就會時不時挑戰(zhàn)我，我發(fā)現(xiàn)他之所以挑戰(zhàn)我，原因在于他工作經(jīng)驗豐富，做事情邏輯性又比較強，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)任務(wù)存在不合理的地方，他就會提出自己的意見，說這個事情沒有辦法做，然后用很充分的理由讓你無話可說，最后把任務(wù)給推掉。那么問題的本質(zhì)不在他的工作態(tài)度上，而在于我給他安排工作是否考慮周全，是否真的合理？是否讓他心服口服，這樣就會迫使我在給他分配工作任務(wù)之前，必須考慮更周全，這樣他就會很順利的接受。
二、認為順從的下屬更好用順從的下屬管理起來可能感覺上更舒服一些，但未必能夠把事情做好。如果最終事情沒有做好，做上司的不得不去擦屁股，談何更好用呢？其實最好用的下屬是那些和你在工作上進行了充分的磨合的團隊，彼此非常了解，配合默契，溝通順暢，可以毫無芥蒂地向你提意見，甚至反對你意見的下屬。
我的直接下屬很多跟我一起工作差不多都2-3年了，非常熟悉和默契，有意見就會提，我也不會強迫他們做事情，比較尊重他們自己的意愿，這樣感覺配合就很好，工作更順利一些。而且我個人比較喜歡能夠獨立提出自己想法，愿意主動去做有挑戰(zhàn)工作的下屬。
三、心態(tài)上高人一等，不會放低心態(tài)傾聽下屬的意見
做上司的一般都比下屬能力更強，或者經(jīng)驗更豐富，做事情更老練，所以在下屬面前，有相當(dāng)強的心理優(yōu)越感，同時上司為了維護自己的領(lǐng)導(dǎo)***性，會端著更高的架子。這種心理優(yōu)越感和等級差異形成的架子會造成一種障礙，讓你無法真正放開自己的內(nèi)心，傾聽下屬的意見。所以很多上司傾聽下屬意見的時候，總覺得下屬想法幼稚，看問題角度太低，眼光不夠高，先在自己心里把下屬意見從戰(zhàn)略高度給否了，然后再也不可能聽得進去了，最后就會覺得太有想法的下屬不好，還是聽話執(zhí)行力高的下屬好。
我自己在這方面也很難免俗，有時候也會站在心理優(yōu)越感的高度直接否定下屬。但我還是希望能夠不斷提醒自己，再渺小的一線員工在工作當(dāng)中也有值得認真傾聽的意見。
