商業(yè)媒體最近刊登的一些文章,對沒有老板、沒有頭銜的工作環(huán)境倍加推崇,在這樣的工作環(huán)境中,員工能自行決定從事哪些項目、聘任和解雇哪些人,每個人都能自行確定自己的薪資水平、加薪幅度和假期長短。支持者認為,“扁平的組織”會讓員工更富創(chuàng)造性地工作,工作會更富效能、更獨立,并讓員工認為自己在公司成功中的作用更大。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當·科布(Adam Cobb)認為,沒有老板的辦公室“是以一種非常民主的方式考慮工作,因為每個人都參與決策,所以不一定由上級發(fā)出工作指令。”持此觀點者認為,從事具體工作的人,往往比老板更清楚如何完成工作。這樣能夠把專業(yè)能力投入到真正需要的地方。”
老板的角色意義
科布同時指出,沒有老板或經(jīng)理監(jiān)督的辦公室也會帶來災(zāi)難性后果。他發(fā)表過一篇學(xué)術(shù)論文,探討了一家小公司的命運,該公司的老板就曾試圖讓員工參與公司運營,希望由此避免破產(chǎn)??撇颊f:“隨著時間推移,員工變得比有老板時更痛苦,每個人都成了主管,不停地檢查其他人的情況,甚至還成立了一個追蹤員工開工下班的委員會。”
按照科布的觀點,老板最起碼有一個頗具價值的貢獻——“他們是人民公敵,讓員工知道對手是誰??僧攩T工自主管理時,很難說他們是在協(xié)同工作,還是在彼此作對。”
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授南希·羅斯巴德(Nancy Rothbard)說:“當老板的方式有很多種。”她最近研究了幾家老板26歲、普通員工25歲的公司情況。 “這些老板們并不能自如地指揮與控制,因為他們覺得自己沒有這么做的公信力。”在這種情況下,如果 “老板成為教練”,而不是“發(fā)號施令者”,效果會更好些。她還補充道,對一家沒有老板的公司來說, 最大的挑戰(zhàn)是決策的方式。如果是個顯而易見的決策,那么,共同價值觀會讓這個群體得出正確的結(jié)論。可如果情況并非如此,那么,***就必須有一個人站出來做出決策了——“必須要有一個人負責。”
當群體的動態(tài)需要人們站出來參與決策時,沒有老板的辦公室還會出現(xiàn)另一個問題,即性格內(nèi)向的員工如何參與-沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當·格蘭特(Adam Grant)說:“層級制度的一個優(yōu)點在于可以促進高效協(xié)作。當人們知道誰負責時,分配角色和下達任務(wù)會更容易。而在沒有老板的辦公室里,人們在某個特定的項目上往往會面臨許多不確定性——誰擁有職權(quán),每個人的身份和責任都是什么-”研究表明,為了應(yīng)對這些不確定性,“人們會表現(xiàn)出自己的個性特質(zhì)。這就營造了一種風險: 性格外向的人會不由自主地控制和專斷,而性格內(nèi)向的人則往往更安靜同時也更保守。毫無疑問,這種情形會帶來負面影響——如果沒有老板的組織不能認真管理行為規(guī)范,那么性格內(nèi)向者所提出的某些有價值的想法和貢獻就會被忽視。”