制定培訓(xùn)計劃，要把握好四項重點(diǎn)，即確定好培訓(xùn)課程的名稱，提供專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計實效的課程內(nèi)容和結(jié)構(gòu)化整合課程內(nèi)容，分享如下：
一、確定培訓(xùn)課程的名稱
好課程始于好題目，我們先看這樣一些培訓(xùn)的題目——“市場營銷”、“人力資源管理”、“戰(zhàn)略管理”，這些是我們經(jīng)?？吹降?，也是一些培訓(xùn)師非常喜歡講的題目。這樣的培訓(xùn)題目好嗎？不好，因為它們不是培訓(xùn)的課題，涵蓋的內(nèi)容太寬泛了，不具有針對性。什么叫做戰(zhàn)略管理？什么叫做人力資源？真要把這樣的課題講好的話，至少要講一個學(xué)期，講一本教材的內(nèi)容。這不是培訓(xùn)教育所能承擔(dān)的，而是院校教育所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)。
一個設(shè)計得很好的培訓(xùn)課程的題目應(yīng)該是這樣的，如“移動通信的人力資源考核體系”、“知識型員工的管理”等。這樣的題目的特點(diǎn)是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的交集，內(nèi)涵和外延界定得比較清楚。所以說，沒有交集的課題，不叫培訓(xùn)課題，而叫做教育課題。好的培訓(xùn)課題一定是介于專業(yè)線和對象線之間。比方說，“黨政干部的領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)”這樣的培訓(xùn)題目，表明了它和一般籠統(tǒng)地講領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的課程的區(qū)別。講領(lǐng)導(dǎo)力，就應(yīng)該具體到科長、處長的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)方法。所以，我們在設(shè)計一個培訓(xùn)課題的時候，要著力尋找培訓(xùn)的交集點(diǎn)，只有這樣，培訓(xùn)題目才有針對性，內(nèi)容才容易出彩。
我們認(rèn)為以下所列舉的就是一些比較好的培訓(xùn)課題：
新任領(lǐng)導(dǎo)百日成就之旅；
360°領(lǐng)導(dǎo)力修煉；
MTP管理五項全能實務(wù)；
汽車營銷員的顧問式管理推銷技巧；
餐飲業(yè)發(fā)展新模式；
基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計與管理實務(wù)；
項目管理與提升執(zhí)行力的九大工具。
二、提供專業(yè)化的課程內(nèi)容
課件制作是否專業(yè)也是評價一個培訓(xùn)師水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn)。這里和大家一起分享一些課程內(nèi)容的結(jié)構(gòu)方式，這些方式是在培訓(xùn)過程中經(jīng)常用到的。一是以時間順序構(gòu)筑知識體系的方式，二是以比較關(guān)系構(gòu)筑知識體系的方式，三是以空間關(guān)系構(gòu)筑知識體系的方式，四是以心智模式構(gòu)筑知識體系的方式。
1、以時間順序構(gòu)筑知識體系的方式，按照事件發(fā)生的時間順序，比如流程一般是以時間為順序的，***步，第二步，第三步……還有講新員工成長的四個階段，通常是以時間順序來羅列的。再有我們經(jīng)常用到的遞進(jìn)結(jié)構(gòu)，也是以時間為順序的，像企業(yè)文化培育四步驟。***是確定愿景，然后確定使命，制定目標(biāo)，***后付諸行為。這樣以文化培育的時間為順序遞進(jìn)。當(dāng)愿景沒有確定的時候，企業(yè)使命也是無法確立的，使命沒有確立，你定的目標(biāo)也就比較盲目了。目標(biāo)、使命、愿景都沒有確定之前，你的行為肯定是無方向的。
2、以比較關(guān)系構(gòu)筑知識體系的方式，作橫向、縱向的對比就屬于這種方式，有的管理培訓(xùn)師經(jīng)常喜歡通過中西方企業(yè)的對比來講國內(nèi)企業(yè)應(yīng)如何洋為中用，很容易讓人折服；也有的培訓(xùn)師擅長縱向?qū)Ρ龋劰耪摻?，效果同樣不錯。這就是“不怕不識貨，就怕貨比貨”的道理。所以，課程的內(nèi)容可以經(jīng)常用到這樣的對比結(jié)構(gòu)，如講“經(jīng)理人常犯的錯誤”這門課，就可以把正確的做法和錯誤的做法分別列出來，一對照，一目了然。
3、以空間方位構(gòu)筑知識體系的方式，所謂空間方位，就是通過從低到高，或者從左到右的方式來表示我們的知識體系。比方說我們經(jīng)常用的矩陣圖方式，就是兩維空間。金字塔也是我們常用的結(jié)構(gòu)，比如前面我們講的“經(jīng)理人常犯的錯誤”同樣可以用金字塔結(jié)構(gòu)來反映。層級結(jié)構(gòu)是比較明顯的以空間方位構(gòu)筑知識體系的形式，這在做培訓(xùn)咨詢的時候經(jīng)常用到。
比如，某銀行的員工守則是“銳意創(chuàng)新、忠誠守信、愛國愛行、至誠服務(wù)、敬業(yè)愛崗、愛護(hù)行產(chǎn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、遵紀(jì)守法、儀態(tài)得體、勤工守時”。如果光背文字，可能有點(diǎn)困難，因為文字比較多，且相互之間沒有什么關(guān)聯(lián)性，但如果把員工守則按四個層面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化處理，就好記多了。這四個層面是：守紀(jì)、愛心、誠信、創(chuàng)新，用金字塔圖表示，就而且一結(jié)構(gòu)化之后，還可以發(fā)現(xiàn)員工守則還存在一些問題，如在第二層面的“愛護(hù)行產(chǎn)”、“愛國愛行”意思有重復(fù)，“愛國愛行”已經(jīng)包含了“愛護(hù)行產(chǎn)”的意思，據(jù)此可以做修改。
4、以心智模式構(gòu)筑知識體系的方式，所謂心智模式，更多的是一種邏輯思維的表達(dá)方式，這是屬于比較前沿的一種表達(dá)方式。用心智模式構(gòu)筑知識體系***具代表性的就是思維導(dǎo)圖形式。
思維導(dǎo)圖，又稱心智圖（Mind Map ），這是英國知名心理學(xué)家托尼·博贊（Tony Buzan）在研究人的大腦的力量和潛能的過程中，發(fā)現(xiàn)偉大的藝術(shù)家達(dá)·芬奇曾在他的筆記中使用了許多圖畫、代號和連線。于是他朦朧地感到這可能正是達(dá)·芬奇擁有超級頭腦的秘密所在。在此基礎(chǔ)上，博贊苦心鉆研，于20世紀(jì)60年代發(fā)明了思維導(dǎo)圖這一風(fēng)靡世界的思維工具。
思維導(dǎo)圖就是一幅幅幫助你了解并掌握大腦工作原理的使用說明書，它有許多獨(dú)特的功能：能夠使使用者具有超強(qiáng)的記憶能力，能夠增強(qiáng)使用者的立體思維能力（包括思維的層次性與聯(lián)想性），能夠增強(qiáng)使用者的總體規(guī)劃能力。我們前面講的領(lǐng)導(dǎo)力模型圖，其實就是思維導(dǎo)圖的一個變形，只不過它是用傳統(tǒng)的雷達(dá)圖形式呈現(xiàn)出來了。
如果我們掌握了構(gòu)筑知識體系的這樣四種方式——心智結(jié)構(gòu)、對比結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、遞進(jìn)結(jié)構(gòu)，同時既有時間的順序，又有空間的對應(yīng)，再來設(shè)計一個課程，把知識體系模型化，就能使我們事半功倍。
日本一個管理學(xué)家寫了一本書叫做《圖解德魯克》，當(dāng)他把彼得·德魯克的理論都畫成圖來表示的時候，發(fā)現(xiàn)問題了。于是他和德魯克交流，認(rèn)為德魯克的體系里面還應(yīng)該加上這一條、那一條，等等。德魯克問他是怎么發(fā)現(xiàn)的，他說自己通過畫圖發(fā)現(xiàn)對角線上還應(yīng)該加上這些……盡管德魯克是管理大師，但別人用結(jié)構(gòu)化圖形一檢測，大師也會有疏漏之處。
結(jié)構(gòu)化圖形的過程，其實就是思維科學(xué)化的過程。所以，我們的培訓(xùn)課程內(nèi)容要做到專業(yè)化，就一定要學(xué)會畫圖。如果一個培訓(xùn)師不能把自己所講的理論和方法用圖的形式畫出來，說明他的能力還不**，還沒有真正理解課程內(nèi)容的內(nèi)在邏輯關(guān)系。把文字化的內(nèi)容用形象化的圖形表現(xiàn)出來，是培訓(xùn)師提高自身水平必須要練的功夫。
三、課程內(nèi)容的實效設(shè)計
內(nèi)容設(shè)計一定要圍繞題目進(jìn)行，有了課題名稱，接下來就是內(nèi)容的設(shè)計了，要使題目這一主題有機(jī)地貫穿于內(nèi)容之中。課程的價值在哪里？不僅要有一個好的題目，更要有相適應(yīng)的內(nèi)容去豐富和充實培訓(xùn)的主題。但在現(xiàn)實培訓(xùn)中，經(jīng)常可以見到這樣文不對題的情況：培訓(xùn)的題目是“東方式管理”，內(nèi)容卻大講特講西方式管理，并且不和東方式管理作比較。如此的培訓(xùn)，其效果可想而知了。
所以，我們在設(shè)計課程內(nèi)容的時候，首先要做的，就是先界定課程的內(nèi)容，也就是內(nèi)涵，特別是界定核心內(nèi)容，就是與培訓(xùn)課題直接相關(guān)的內(nèi)容。其次，確定外延的內(nèi)容，就是間接相關(guān)的內(nèi)容，也要作適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，因為它對課程主題內(nèi)容的補(bǔ)充往往起到錦上添花的作用。比方說，對人力資源經(jīng)理講人力資源管理，如果就事論事地談人力資源管理，可能培訓(xùn)對象都不知道人力資源的定位到底在哪里。此時加入一些延伸的內(nèi)容，看似與主題無關(guān)，卻讓學(xué)員聽得明白，效果就非常好。
例如，我們可以先撇開人力資源的定位不說，而先說人力資源在企業(yè)整個戰(zhàn)略中所處的位置，如此一來，可使學(xué)員的印象更深刻。
我們知道，在企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略里，人力資源是越來越重要了?！稄?*到**》一書的作者柯林斯曾這樣說：“原來，我一直以為，戰(zhàn)略比人力資源更重要，現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)，我錯了。用人比戰(zhàn)略還重要。其實，擁有一個偉大的公司，都是因為用對了一個人，進(jìn)而制定了一個偉大的戰(zhàn)略。”
假如杰克·韋爾奇制定了一個很好的戰(zhàn)略，但是，如果他交錯了班，用錯了人，這個繼任者不執(zhí)行他所制定的很好的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略即使再好，也毫無用處。反過來，他選對了杰夫·伊梅爾特作為接班人，杰夫·伊梅爾特自然會正確地執(zhí)行他的戰(zhàn)略。
這樣一說，人力資源的重要性及其定位就不言而喻了。
同樣的道理，如果做服務(wù)業(yè)的培訓(xùn)課題，就一定要知道營銷學(xué)，假如連營銷學(xué)都不知道，那么，講所謂的服務(wù)學(xué)，**精彩不了。為什么？道理很簡單，因為現(xiàn)在是一個從營銷為王轉(zhuǎn)變到服務(wù)為王的時代。如果我們做一個形象的比喻，營銷好比是狩獵經(jīng)濟(jì)，看到獵物，就將它拿下。等待顧客出現(xiàn)，我們就將他搞定。而服務(wù)則是畜牧經(jīng)濟(jì)，“飼養(yǎng)”客戶，“喂養(yǎng)”客戶。
從人類社會的進(jìn)化史來看，狩獵經(jīng)濟(jì)發(fā)展到畜牧經(jīng)濟(jì)，是人類的一大進(jìn)步，那么，從營銷為王到服務(wù)為王，也可以說是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大進(jìn)步！
我們在這樣一種背景下去講服務(wù)的話，就會講得很出彩了。所以，在設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容的時候，必須補(bǔ)充相關(guān)的背景知識，在一個大環(huán)境中來體現(xiàn)主題。就好比一輛紅色的轎車，把它放在同樣顏色環(huán)境中就不顯眼，而如果放在白色汽車群里，則一下子就突顯出來了。所以，培訓(xùn)課程要有背景知識來突出主題內(nèi)容。
那么，我們?nèi)绾蝸沓鋵嵳n程的內(nèi)容呢？除了利用培訓(xùn)師本人的知識儲備外，我們還有許多豐富內(nèi)容的方式。像利用網(wǎng)絡(luò)就是***快捷的，點(diǎn)擊一下關(guān)鍵詞，就能搜索到大量的相關(guān)內(nèi)容，收集資料變得易如反掌。不過，網(wǎng)絡(luò)的缺點(diǎn)是資料不具***性，準(zhǔn)確性稍差。你可以引用，別人也可以引用，這樣有時資料的新鮮度就欠缺了，影響了培訓(xùn)師的***性。
專業(yè)性相對較強(qiáng)的是相關(guān)領(lǐng)域的專著，它是我們設(shè)計課程內(nèi)容時很重要的參考資料。每一個行業(yè)都有其經(jīng)典著作，這是每一個培訓(xùn)師必須要看的。譬如講營銷學(xué)，如果沒有看過科特勒的《營銷管理》的話，那肯定是不行的。所以，作為培訓(xùn)師，應(yīng)該知道行業(yè)的學(xué)術(shù)制高點(diǎn)和發(fā)展趨勢。多讀大師的專著，可以產(chǎn)生很多的靈感，令我們受益終生。
除了網(wǎng)絡(luò)和專著，我們還可以找專業(yè)性雜志。專業(yè)性雜志的信息量很大，比方說：對于搞地理的人來講，《國家地理》一定是不能錯過的；搞管理培訓(xùn)的人則應(yīng)該看《哈佛商業(yè)評論》，這是被業(yè)界公認(rèn)的在管理領(lǐng)域具有***性和前瞻性的刊物；當(dāng)然，還要結(jié)合中國的國情，本土的一些**的專業(yè)雜志也應(yīng)該成為我們案頭的參考書。只要有為我們課程服務(wù)的好內(nèi)容，我們都應(yīng)該積累起來。
四、結(jié)構(gòu)化整合課程內(nèi)容
設(shè)計的課程如果沒有經(jīng)過結(jié)構(gòu)化的梳理，基本上就是垃圾。只有將知識體系化、結(jié)構(gòu)化，才能明晰課程的內(nèi)在邏輯。然后，再添加相應(yīng)的內(nèi)容，這樣才會有血有肉、精彩紛呈。
在這樣一個梳理的過程中，我們首先要注意一個問題，那就是課程亮點(diǎn)的設(shè)計。課程亮點(diǎn)的設(shè)計猶如畫龍，龍要畫得活靈活現(xiàn)，關(guān)鍵在于點(diǎn)睛之筆。許多培訓(xùn)師的課程之所以不夠精彩，就是因為他們畫的是一條瞎龍。雖然看上去是一條龍，但卻是一條“死龍”。為什么？課程沒有亮點(diǎn)設(shè)計，抓不住聽眾的興趣，激發(fā)不了聽眾的興奮點(diǎn)，無法與聽眾產(chǎn)生共鳴。
以前我和一位知名大學(xué)的教授交流，他告訴我他有一個苦惱就是培訓(xùn)課程總是講得比較平淡，學(xué)員興奮度不高，有的還犯困。我一聽就明白是怎么回事。知名大學(xué)的教授，按道理說，功力應(yīng)該很深厚的吧？但他屬于學(xué)院派，有這么一個缺點(diǎn)：課程內(nèi)容很好，但課程亮點(diǎn)的設(shè)計不夠。看完他的課件，也確實是這樣，于是我們對他的原課件進(jìn)行了升級完善。他再去講的時候，就相當(dāng)出彩了。
抓住學(xué)員興趣的關(guān)鍵之一就是我們的課程結(jié)構(gòu)要優(yōu)化，也就是在每一個知識點(diǎn)里，***好都要設(shè)計出一個精彩點(diǎn)來吸引聽眾的眼球，吊足聽眾的胃口。要做到結(jié)構(gòu)優(yōu)化，就要進(jìn)行結(jié)構(gòu)化檢測，即畫出你的課程來。一旦能把學(xué)習(xí)內(nèi)容畫出來，學(xué)習(xí)就會變得容易多了。
這是因為人類的大腦對圖形的感受和對文字的感受是完全不同的，人類***初就是通過圖形這種具象的符號來認(rèn)識、表述事物的，如結(jié)繩記事等。如果滿滿一黑板全是文字表述的話，人自然會產(chǎn)生一種排斥的心理，學(xué)員的接受度就大打折扣了。如果這里有六個主題全部都用文字表述的話，既令人難以消化，也不形象具體，但用圖形表示就會很清晰。比如我們講“商道”，可以先用圖來表示，再適當(dāng)?shù)剌o以文字，就很直觀生動了。
再如講領(lǐng)導(dǎo)力，我們可以借助于很多結(jié)構(gòu)化圖形。領(lǐng)導(dǎo)力到底包含了哪些能力？我們歸納為：持續(xù)成長的能力，多謀善斷的能力，整合資源的能力，培育團(tuán)隊的能力，創(chuàng)造績效的能力，凝聚人心的能力。
把這些能力用圖形表現(xiàn)出來，我們就會發(fā)現(xiàn)其中的邏輯關(guān)系了：持續(xù)成長靠學(xué)習(xí)力；多謀善斷靠決斷力；整合資源靠組織力；培育團(tuán)隊靠教導(dǎo)力；創(chuàng)造績效靠執(zhí)行力；凝聚人心靠感召力。這樣一種邏輯關(guān)系理清之后，我們就可以對這些能力進(jìn)行排列了。
排列之后我們會發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)力的對角線上是教導(dǎo)力，那它們之間是什么關(guān)系？一個輸入，一個輸出，把裝進(jìn)腦子里的知識再轉(zhuǎn)化為我們的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)力自然需要有這種輸入和輸出的能力。然后是決斷力和執(zhí)行力，一個思考，一個行動。領(lǐng)導(dǎo)僅會思考還不夠，還要有很強(qiáng)的執(zhí)行力。然后是組織力和感召力，一硬一軟。這樣的一入一出、一思一行，如果不畫圖形，講起來很抽象，聽起來很費(fèi)勁，不容易懂；而看了圖形，再講解就容易記住了。
假定我們把領(lǐng)導(dǎo)力分為三個層次，***里圈的為一般水平，中間圈的為良好水平，***外圈的為**水平，然后就可以把每個人的領(lǐng)導(dǎo)力用定量的方法在模型上很清晰地標(biāo)示出來了。假定我們定義決斷力為3分，感召力為3分，學(xué)習(xí)力為3分，執(zhí)行力為3分，教導(dǎo)力為3分，組織力為5分。通過給自己打分，我們就會發(fā)現(xiàn)自己的缺陷在哪里了。
如果自己的學(xué)習(xí)力不錯，執(zhí)行力也挺好，但是組織力比較差，那就是企業(yè)內(nèi)部管理存在問題；如果教導(dǎo)力比較差，那就是對培養(yǎng)接班人的問題重視不夠；如果決斷力較差，說明企業(yè)存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的情況；如果感召力差，說明領(lǐng)導(dǎo)的***性不夠，或者是某些領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置有問題。
同時我們通過這個模型圖還可以發(fā)現(xiàn)什么？按照面積***大為***優(yōu)的原則，補(bǔ)自己短缺的那些力。如組織力的面積比較大，則說明在這方面做得不錯，那就補(bǔ)分值***少的那些力。
這個模型圖對企業(yè)管理也適用。企業(yè)出現(xiàn)的問題，我們也可以用這個工具來分析：假定學(xué)習(xí)力出問題了，那么這個企業(yè)一定是患了營養(yǎng)不良癥或厭食癥，或消化不良癥；假如是教導(dǎo)力不行，那就叫做不孕不育癥，因為不能夠傳承后代了；如果是組織力短缺，肯定是骨骼肌肉病；如果感召力不行，則肯定是患了精神病，領(lǐng)導(dǎo)人無法號召下屬了。
作為一個培訓(xùn)師，教給學(xué)員的，應(yīng)該是一種結(jié)構(gòu)化的知識。為什么有的培訓(xùn)課程不精彩？就是因為培訓(xùn)師自身就沒有將知識予以真正的消化，內(nèi)化為自己的東西。自己還沒有消化，就給別人講，別人能夠聽得進(jìn)去嗎？效果自然可想而知。
