大家好，我們是一家剛剛成立幾年的幾十人小公司，公司前期為了招聘人才，職級(jí)定的都比較高，導(dǎo)致員工入職到現(xiàn)在2、3年都無晉升空間，從而許多老員工流失同行業(yè)其他公司。為了解決這一現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)期望設(shè)置類似于大公司里的“崗位技術(shù)與管理職務(wù)的雙通道發(fā)展體系”，然而我們公司本來就小，崗位與級(jí)別無法設(shè)置太多，讓我自己來操作建設(shè)該體系總覺得無法落地，不知道該怎么開展，也不知道是否還有其他的方式來解決。
小企業(yè)如何做好員工發(fā)展的雙通道體系建設(shè)？如果不適合該體系，那么又有哪些更好的方式呢？
對(duì)癥下藥，“雙通道”職業(yè)發(fā)展體系的正確使用
關(guān)于小企業(yè)是否適合用“雙通道”的職業(yè)發(fā)展體系，以及如何開展。要回答這個(gè)問題，首先我們必須要清楚，什么是員工發(fā)展的“雙通道”體系？“雙通道”體系的作用到底是什么？如果這個(gè)弄清楚，就知道自己企業(yè)是否適合用這樣的體系了。
“雙通道”體系發(fā)展的目的
富的專業(yè)知識(shí)，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，成為企業(yè)的中流砥柱。但企業(yè)所能提供的管理崗位有限，諸多的工程技術(shù)、綜合類專業(yè)人才發(fā)展受到限制，為提高薪酬待遇，企業(yè)專業(yè)人員紛紛擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓很多工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。通過實(shí)施職業(yè)生涯管理，建立晉升“雙通道”機(jī)制，讓員工實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展。
一是建立管理發(fā)展通道，讓具備一定管理能力的員工通過管理通道，參與企業(yè)運(yùn)營管理，承擔(dān)更多工作，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)；二是建立專業(yè)發(fā)展通道，讓工程技術(shù)、綜合管理類員工通過不斷提升個(gè)人技能，積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，成為各領(lǐng)域**，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙贏。
晉升“雙通道”機(jī)制的構(gòu)建有利于提高員工工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
雙通道體系發(fā)展的管理意義
“雙通道”晉升機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要意義包括：
一是有利于吸引和留住人才，提高企業(yè)市場競爭力。
二是避免企業(yè)因配置不合理而引發(fā)的人才浪費(fèi)，讓一切工作專業(yè)化，安排合適的人做合適的事。
接下里，我們看一看本文當(dāng)中企業(yè)遇到的實(shí)際問題到底是什么？
從文章提供的信息來看，并未對(duì)企業(yè)情況做很詳細(xì)的描述，從僅有的文字中可以推導(dǎo)出，這應(yīng)該是一家技術(shù)服務(wù)型的企業(yè)，有一定的專業(yè)服務(wù)人員。他們現(xiàn)在遇到的問題是，原有的專業(yè)技術(shù)人員在流失，他們真正想解決的是，專業(yè)技術(shù)人員流失的問題，至于是否使用“雙通道”的解決方法來解決，是一個(gè)選擇的問題。
一般情況下，企業(yè)人員流失，跳槽到別的企業(yè)，不是薪酬低，就是發(fā)展受限。本文當(dāng)中，對(duì)此類問題沒有做詳細(xì)的分析，我們可以做邏輯的推理：如果薪酬偏低，企業(yè)只需要適當(dāng)增加薪酬即可，緩解人員流失的問題；如果不是這樣，就應(yīng)當(dāng)增加員工的發(fā)展空間，如果是后者，使用“雙通道”可以適當(dāng)緩解人員流失的。
“雙通道”的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，并沒有對(duì)企業(yè)規(guī)模的大小進(jìn)行限制，主要還是根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，需要保留大量的專業(yè)技術(shù)人員。本文所提及的企業(yè)應(yīng)當(dāng)符合這樣的特征，所以他們實(shí)行雙通道應(yīng)該是沒問題，在雙通道的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)上，將人員分成兩類，一類是偏向于綜合管理能力的；一類是偏向于專業(yè)技術(shù)能力，直接解決技術(shù)問題的專業(yè)技術(shù)通道?？梢詤⒖枷聢D所示（僅作參考）。
至于雙通道的詳細(xì)設(shè)計(jì)，包括薪酬、職業(yè)發(fā)展路徑等等，因?yàn)槲恼聸]有做詳細(xì)的描述，在此無法有針對(duì)性的引申講解，但是企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)一步來處理。
接下來我們根據(jù)這家公司遇到的情況，看看究竟他們應(yīng)當(dāng)用怎樣的組合拳來解決目前遇到的問題？
1、從員工角度來看。在企業(yè)內(nèi)2到3年的員工無晉升空間，職級(jí)已經(jīng)很高了，但在企業(yè)外部，同行企業(yè)仍可以挖走專業(yè)人員?？赡艹霈F(xiàn)的原因有兩個(gè)：
?。?）利，薪酬水平不高。因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)行單通道管理，要漲工資必須，升職才行，但目前企業(yè)規(guī)模不大，職位有限，導(dǎo)致員工升職無望，漲薪也就無望。要解決這個(gè)問題，不一定要開發(fā)“雙通道”，用寬帶薪酬或者增加專業(yè)技能補(bǔ)貼的方式，都可以彌補(bǔ)薪酬水平不足的問題。
?。?）名，希望職業(yè)晉升。對(duì)于這樣的員工，當(dāng)他的能力達(dá)到一定程度的時(shí)候，希望自己在職務(wù)上獲得肯定，但部門領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)往往只有一個(gè)，所以這個(gè)時(shí)候啟動(dòng)雙通道，讓他獲得和部門領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)名稱相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，雖然是技術(shù)性的，但是也能夠滿足他對(duì)職業(yè)發(fā)展層級(jí)的需求，并匹配相應(yīng)職級(jí)的待遇福利等，是可以留住這樣的人才的。
2、從企業(yè)角度看。結(jié)合企業(yè)本身的運(yùn)營狀況，來判斷這個(gè)離職是否合理。企業(yè)本身運(yùn)營了兩三年，手上有一批熟練的高技能的員工，這是正常的現(xiàn)象。同時(shí)，每個(gè)人都希望自己有好的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)沒有發(fā)展的時(shí)候，員工自然會(huì)跳出這個(gè)平臺(tái)，在別處尋求自身的發(fā)展。我們從市場飽來看這個(gè)問題：
（1）市場已經(jīng)飽和，企業(yè)業(yè)務(wù)無法拓展，導(dǎo)致老員工流失。從這個(gè)情況來看，這樣的流失是正常的，因?yàn)槠髽I(yè)或者行業(yè)已經(jīng)處于處于飽和期或者下行期，企業(yè)要做的就是讓部分人員流失，自己留住一定量的核心人員，確保企業(yè)在進(jìn)入下一個(gè)上行期的時(shí)候，能夠快速發(fā)展。但從本文的描述來看，跳槽出去的員工是去到同行業(yè)的企業(yè)，也就是說，同行還有更多的發(fā)展，行業(yè)還處于發(fā)展期。
?。?）行業(yè)仍未飽和，有員工流失，說明是企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了停滯。這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快加快業(yè)務(wù)拓展，生產(chǎn)更多新的產(chǎn)品，或者加大營銷力度，讓更多的業(yè)務(wù)拿回公司，產(chǎn)生更多的事業(yè)部，這樣就會(huì)安置更多的核心技術(shù)人員。如果是這種情況，我們應(yīng)該感到慶幸，企業(yè)應(yīng)當(dāng)趕緊著手營銷方面的工作，同時(shí)也可以進(jìn)一步搭建“雙通道”的職業(yè)生涯，讓更多的人能夠留在企業(yè)。
綜上所述，面對(duì)這家企業(yè)的問題，是可以采用“雙通道”的方式，但不是唯一的措施。采用“雙通道”的方式，可以留住一部分員工，但更多的是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的拓展，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
