10人的影樓，你會怎么管理？100人的影樓，你又會怎么管理？1000人的影樓，你打算如何管理？
這些問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，每個人會有每個人的想法，肯定千差萬別。但有一點一定是肯定的，那就是，管理不同規(guī)模的公司，需要的管理方式一定是不同的。
這是一個現(xiàn)實的問題，作為管理者，在拼命提升管理水平的同時，還得明白一件事：當(dāng)公司規(guī)模不一樣時，就得使用不同的管理風(fēng)格。管理理論在很多時候是跟人性相通的，比較類似，但管理風(fēng)格卻得因地制宜，千變?nèi)f化。
1、講真，公司就是有大小之分
而公司的規(guī)模，在很大程度上左右著你的管理風(fēng)格?，F(xiàn)在的公司，按照規(guī)模來分，大約可以分成小型公司、中型公司和大型公司。這個標(biāo)準(zhǔn)在世界各國都有不同的標(biāo)準(zhǔn)，在同一個國家的不同行業(yè)也有不同的規(guī)定。不過總而言之，都是根據(jù)公司人數(shù)及營業(yè)規(guī)模來劃分的。為了方便理解，我們先參考各國的分類，做了一個“一刀切”式的大致定性歸類——
人數(shù)100以下，營業(yè)額1000萬人民幣以下的公司，是小公司；
人數(shù)100以上千人以下，營業(yè)額一億左右的公司，是中公司；
人數(shù)1000以上，營業(yè)額一億以上的公司，是大公司。
需要特別說明一點，這種分類只適用于一般情況，現(xiàn)在有很多“小而美”的公司，人少錢多，很難歸類。比如前段時間被企鵝君收至麾下的SuperCell公司，它只有180人，按理說是中公司，但是它的營收卻高達(dá)20多億美元，這又屬于大公司的派頭，而在企鵝君看來，它只是一家做手游的小公司……所以，很難說SuperCell到底是個大公司還是小公司。算了，這種奇葩我們就選擇性地忽略掉吧。
身為管理者，無論你在什么規(guī)模的公司，先找準(zhǔn)自己的定位，擺正自己的心態(tài)，這是基礎(chǔ)工作，不可或缺。
2、小公司人少錢少，親切***重要
在小公司里，人本來就不多，公司也不太賺錢，所以發(fā)給大家的工資也不會太高，這個時候，管理者***需要“講義氣”、“講味口”。拍拍肩膀比嚴(yán)肅批評管用，擼串聊天比績效面談管用。
這個階段，管理者必須給員工親切感，把他們當(dāng)家人看，有困難一起扛，有進(jìn)步齊分享，獎勵也大多是精神激勵?，F(xiàn)在看起來無比光鮮的大公司，其實都是從小公司一步一步走過來的，在***初的歲月里，哪有什么“領(lǐng)導(dǎo)”、“員工”的區(qū)別，只有干活內(nèi)容不同的區(qū)別。
如果你現(xiàn)在是在一家初創(chuàng)公司里做管理，就和員工打成一片吧，千萬不要擺出“我是領(lǐng)導(dǎo)”的架子。員工現(xiàn)在跟著你，沒錢沒名，圖的就是“為了理想并肩作戰(zhàn)”的感覺，需要的是“跟我沖”而不是“給我上”。
3、中公司人增錢漲，制度是關(guān)鍵。
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，工資的增加，人員的增多，公司會由小公司慢慢變成中公司。這個時候，公司整體發(fā)展趨勢一定是良好的，否則是發(fā)展不到這個階段的。當(dāng)公司的人數(shù)和營業(yè)額都達(dá)到一個閾值時，你的管理風(fēng)格也需要更新到2.0了。
公司在這個時候，會出現(xiàn)很多沖突，各種問題層出不窮，“講味口”在這個時候就不好使了，必須制定制度，規(guī)范流程。管理者不能再僅僅以親切取勝，而且更重要的是要以公平公正立威。老員工的苦勞也好，新員工的功勞也罷，都放在同一個標(biāo)準(zhǔn)下來衡量，才足以服眾，這是一個公司***艱難的時刻。
有句話是這樣說的，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數(shù)人都看不到后天的太陽，因為他們都死在明天晚上。”中公司大多數(shù)情況下，正處于“明天晚上”這個節(jié)骨眼上。
4、大公司人多錢多，愿景反復(fù)提。
當(dāng)公司以堅定的步伐跨越“明天晚上”后，就會迎來美好的“后天早上”。一旦突破發(fā)展瓶頸，公司將保持高速增長，發(fā)展成一家大公司。到那個時候，公司將有成千上萬名員工，龐大的業(yè)務(wù)，就像早晨八九點鐘的太陽，光芒四射，無比美好。
這時作為管理者的你，又該轉(zhuǎn)換思想了。你不能再糾結(jié)于制度管理流程控制了，那是中層管理者的事情，你要做的就是反反復(fù)復(fù)、隔三差五、耳提面命地倡導(dǎo)公司價值觀與使命感，展現(xiàn)公司的社會擔(dān)當(dāng)和社會責(zé)任，把公司愿景描繪出來，激勵大家激勵自己。
就好比成年人有完善的疾病預(yù)防機制一樣，大公司發(fā)展到一定的規(guī)模，也會具備很多機制來解決各種各樣的危機和問題，業(yè)績一般而言也會相對穩(wěn)定。公司領(lǐng)導(dǎo)的目光，此時必須由“務(wù)實”轉(zhuǎn)向“務(wù)虛”。
大公司的垮臺倒閉，往往不是技術(shù)或者業(yè)務(wù)出問題，而是公司的愿景或者說價值觀出了問題。一直以來被大家惋惜的諾基亞就是一個證明，在諾基亞以“白菜價”被微軟收購時，其CEO的一句“我們不知道做錯了什么，但我們就是輸了”，把很多人說哭了。
的確，諾基亞的產(chǎn)品質(zhì)量沒有問題，銷售渠道沒有問題，市場策略也沒什么問題，但是，公司的價值觀出了問題。大家都知道，***早掌握手機觸屏技術(shù)正是諾基亞，但是為了保證已有手機的市場占有率和利潤，他們沒有繼續(xù)研發(fā)，更別說推廣使用了。作為全世界數(shù)一數(shù)二的通信大佬，沒有胸懷天下的氣魄，不致力于推廣新技術(shù)來服務(wù)人類生活，而是盯著眼前的既得利益不放，當(dāng)然是有問題了。所以，說到底，諾基亞之所以突然死亡，跟公司愿景不正是有很大的關(guān)系的。
5、還有一點需要說明一下，小公司的親切，中公司的制度，大公司的愿景，這三者是相輔相成互為補充的，它們是一個整體，而不是矛盾對立的。
以上所述，說的是在不同階段的管理側(cè)重點，而不是**性。
在小公司，你的管理風(fēng)格，親切是重點，但是你也要注重制度建設(shè)和愿景規(guī)劃，而不是只有親切，沒有制度和愿景。
在中公司，制度建設(shè)是你的管理重點，但是親切和愿景也是你管理風(fēng)格的一部分。
在大公司，愿景規(guī)劃是重點，但制度流程你也要關(guān)注，親切也很重要。你看如今的商界巨子們，哪一個不是談起制度來頭頭是道，給人的感覺又和藹可親呢。
以上說法，僅供參考，絕不是什么真理。管理其實是經(jīng)驗智慧的結(jié)晶，世界上不存在放之四海而皆準(zhǔn)的“管理圣經(jīng)”。大多數(shù)情況下，我們都是在工作中不斷遇到麻煩，不斷解決問題，在此過程中，你進(jìn)步了，公司發(fā)展了，管理也就產(chǎn)生了，領(lǐng)導(dǎo)力也得到了歷練。
