在企業(yè)管理中，當我們定位了戰(zhàn)略，搭建了團隊，明確了權(quán)責(zé)，制定了制度，擬定了計劃，***卻發(fā)現(xiàn)員工并非按我們想象中那樣去工作。不僅是程度上，甚至是方向上的，他們似乎就沒想過把事做好。問題出在什么地方呢？”我的答案是員工激勵。
講到激勵，管理者聽到*多的是兩種意見：
理論派。從馬斯洛需求層次理論開始談起，然后是赫茲伯格雙因素論，水平稍高的會再提亞當斯公平理論，弗洛姆期望理論。問題是管理者學(xué)完之后往往還是一頭霧水，給多少錢算是滿足生理需求，如何制定制度算是滿足安全需求，怎么組織活動算是滿足歸屬和愛的需求；保健因素如果無法消除員工的不滿情緒怎么辦；公平的方式招不到人怎么辦；歷史上畫餅太多，再畫沒人信了怎么辦？
實戰(zhàn)派。在雞湯和段子的培養(yǎng)中，管理者了解了，要信任你的員工，不要吝惜你的贊美，絕不批評，讓每個人成為領(lǐng)導(dǎo)。說實話，我是不確定寫這些的人究竟是否管理過一個團隊，并為團隊的績效負責(zé)。我覺得段子寫手更多的是為了迎合大眾的情緒宣泄需求?？纯辞舐氄咴诖饝?yīng)企業(yè)面試后，沒有任何說明而爽約是否妥當？這個問題，就知道有多少人關(guān)注解決問題，有多少只想宣泄情緒。
如果“理論派”和“實戰(zhàn)派”都不對，那么我們該如何激勵員工呢？對于員工激勵詳細解構(gòu)之后，為了方便記憶，切實可行，站在管理者和員工角度分別給出激勵三原則。
對管理者
1. 可衡量，愿投資。員工激勵，本質(zhì)上就是生意，性價比*重要。
2. 鼓勵增量，減少零和博弈。不要糾結(jié)存量，與員工一起分享增量。
3. 選擇合適的員工。價值觀匹配的員工，不是他是思維方式和公司一樣，而是他們的需求和你在人才市場中的優(yōu)勢匹配。
對員工
1. 分析自身性價比。不僅要關(guān)注自己創(chuàng)造了什么價值，還要考慮到管理者在自己身上付出了多少成本（包括不***于培訓(xùn)成本、溝通成本、管理成本、激勵成本），以及相應(yīng)的性價比。
2. 提高性價比，讓自己值得激勵。重要的不是你的性價比，而是和周圍的競爭者相比，你的性價比如何。
3. 維護性價比，建立和企業(yè)的正循環(huán)。當企業(yè)在你身上投入激勵成本（如加薪，晉升）之后，你的性價比已經(jīng)隨之下降。如果能創(chuàng)造出新的價值，維護自身的性價比，企業(yè)的再次激勵就不會遠了。
激勵員工，很貴、很難，但是值得。借江藝平的話，希望管理者和員工一起攜手，讓無力者有力，讓有力者前行。
