每逢年底，HR們總是忙得不可開交，績效評定、年終獎、評優(yōu)等等事務(wù)性工作，還要加上N多的各類分析報告，對于很多企業(yè)而言，年底成了***能體現(xiàn)HR工作量的季節(jié)。
如果問到HR朋友們關(guān)于她（他）自己的年度績效和年終獎，往往是雙肩一聳，雙手一攤，說到：“還不是那樣，每年都一樣，**都給業(yè)務(wù)部門，我們?nèi)肆δ苣玫狡骄稻筒诲e了。”
不知道胡言非語的粉絲們是否遇到過上面這個場景，或者已經(jīng)習(xí)慣這樣的場景，還是想過要改變這樣的場景？
***近老胡走進(jìn)一家企業(yè)做中層的管理輔導(dǎo)，課后有位HR總監(jiān)問我一個問題：“胡老師，請問你眼中的**HR是什么樣的？或者說HR應(yīng)該走一條什么樣的發(fā)展之路？”
老胡想了想，拿出手機，打開一個招聘網(wǎng)站，輸入“人力總監(jiān)”，搜索后給他看，他看了后苦笑，說道“是啊，我們HR的薪酬總是偏低。”原來，搜索后，出現(xiàn)的年薪超過40萬的***，選擇上海地區(qū)，搜索月薪3-5萬的人力總監(jiān)職位，居然沒有！
這說明什么？說明人力資源的從業(yè)者們沒有高薪？
不，**不是！
老胡跟他很嚴(yán)肅的說：“我認(rèn)為，實際上，一個**的HR負(fù)責(zé)人，年薪是在百萬以上的！ ”
是的，我們很多職業(yè)人士，不僅僅是從事人力資源的，很多專業(yè)也是如此，好像總是看不到有特別成功的例子，就只能滿足于現(xiàn)狀或者哀怨上天怎么如此不公平，卻從沒思考過，你想要去到哪里？你心中幻想的那個位置、那樣的薪酬，需要你具備什么樣的素質(zhì)和能力？
今天老胡就來給大家談?wù)?，我心目中年薪百萬的HR。
首先，老胡給大家介紹一個自創(chuàng)的成功三要素：意愿與意志、角色、能力！
■ 一個人必須要有強烈的意愿去成功或者提升，強烈的意愿去甩開現(xiàn)狀，大踏步前進(jìn)，強烈的意愿去勾畫一副讓自己有動力奮斗的遠(yuǎn)景目標(biāo)，強烈的愿望來思考、甚至是幻想自己成功的樣子，包含職位、薪酬、 生活狀態(tài)等，這些愿望必須建立在極強的意志上去長期堅持行為的改變。
■ 一個人必須要懂的提升自己的角色，現(xiàn)在的角色你擔(dān)任得無比**，也只能得到現(xiàn)在的一切，要想得到更多更好，必須要讓自己扮演和承擔(dān)的角色變的更多和更好，因此當(dāng)你感慨“女怕嫁錯郎、男怕選錯行”時，當(dāng)你感嘆公司沒把人力資源重視起來的時候，可否冷靜下來，思考一下，自己實際上承擔(dān)了什么樣的角色？真正有價值的角色又有哪些呢？
■ 一個人必須要具備足夠的能力來支撐角色的發(fā)展，必須要主動地去推進(jìn)有價值的事務(wù)，而非被動完成被分配的事務(wù)。要知道，薪酬的匹配，絕大多數(shù)情況下是對應(yīng)兩個因素，一個是能力，一個是能力的變現(xiàn)。
基于這樣的成功三要素，我們就來談一談，除了強烈改變現(xiàn)狀的意愿之外，要做到年薪百萬，一個HR應(yīng)該具備什么樣的角色？應(yīng)該具備什么樣的能力？
***、任何一個成功的專業(yè)人士，必須要融入系統(tǒng)之中，且以系統(tǒng)的發(fā)展方向為自己專業(yè)研究的主導(dǎo)方向。
為什么這么說？很多HR都沉迷于一些管理技術(shù)，例如薪酬設(shè)計、績效設(shè)定、職業(yè)發(fā)展通道、結(jié)構(gòu)化面試、定崗定編等模塊，很自豪地認(rèn)為自己是專業(yè)人，甚至內(nèi)心深處是看不起自己的老板的，因為他不懂這些人力技術(shù)。
商業(yè)企業(yè)***基本也是***核心的目的是什么？毫無疑問，是業(yè)務(wù)的發(fā)展！
如果你也是老板，在下面兩類人中做選擇，會給誰高薪？
毫無疑問，一定會給HR乙！
所以，多數(shù)情況下，是太過于抱住自己的那點東西，所謂的專業(yè)并沒有產(chǎn)生系統(tǒng)性的推動價值，思維和格局沒有打開，而企業(yè)永遠(yuǎn)是不缺乏事務(wù)性人才的，所以高薪和***總是距離很遠(yuǎn)。
第二、現(xiàn)在的角色，只能獲得當(dāng)前的薪酬和地位，想不一樣，只能轉(zhuǎn)型；當(dāng)然能夠成功轉(zhuǎn)型的永遠(yuǎn)只是少數(shù)，任何一個社會、任何一個企業(yè)、任何一個專業(yè)族群，都是極少數(shù)人在塔尖！這要看你的意愿，要看你是否能意識到轉(zhuǎn)型的必要和急迫，也要看你是否能獲得所要轉(zhuǎn)型的能力。
所有的HR都應(yīng)該知道一個人，戴維·尤里奇（D**e Ulrich），他被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他***早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念，在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management）。
尤里奇主張，在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境下，人力資源部應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨。他認(rèn)為，要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結(jié)果上。也就是說，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。 **8195;
人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式。同時，新使命還要求高管人員改變對人力資源部的期望及與其打交道的方式。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出更高要求，把人力資源部門當(dāng)作一項業(yè)務(wù)來投資。
但實際情況是，多數(shù)企業(yè)還處在“人事管理”的階段，其職能非常傳統(tǒng)，就是為員工支付薪資福利、招聘和解聘人員。
老胡非常認(rèn)同華為公司的人力資源轉(zhuǎn)型模型V-CROSS，在此簡單進(jìn)行分享：
——戰(zhàn)略伙伴Strategic Partner
參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地。
——HR解決方案集成者HR Solution Integrator
理解業(yè)務(wù)訴求和痛點，集成COE（Centre of Excellence人力資源專業(yè)知識中心）專長，組織制定HR解決方案，將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接，并實施落地。
——HR流程運作者HR Process Operator
合理規(guī)劃HR重點工作，提升人力資源工作質(zhì)量與效率。
——關(guān)系管理者Relationship Manager
**管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營造和諧的商業(yè)環(huán)境。
——變革推動者Change Agent
理解變革需求，做好風(fēng)險識別和利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實施。
——核心價值觀傳承的驅(qū)動者Core Value
通過干部管理、績效管理、激勵管理和持續(xù)溝通等措施，強化和傳承公司價值觀。
可以說，如果按照V-CROSS來建設(shè)人力資源部門，并以此來要求和實現(xiàn)相關(guān)角色的人力資源管理者，一定能得到公司決策層以及其他部門人員的認(rèn)可，年薪多少已經(jīng)不是首要考慮的問題了。
第三、如果V-CROSS要求太高，那就從眼前的能力轉(zhuǎn)型開始。
老胡認(rèn)為，不論想得多高多遠(yuǎn)，扎實的基礎(chǔ)是必須的，任何一個**的HR管理者一定不是理論武裝出來的，而是從各種表格（excel）和報告（word & ppt）的大量制作開始，從薪酬核算、社保制度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)安排、面試安排、筆試題庫設(shè)計等等一系列繁瑣而基礎(chǔ)的工作開始的。
因此HR應(yīng)該首先搭建一個基礎(chǔ)能力的實現(xiàn)步驟：
A.基礎(chǔ)專業(yè)能力：可能從某一個專業(yè)模塊開始，逐步掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)，績效，員工關(guān)系等人力基礎(chǔ)專業(yè)知識，并且精通其中的兩到三個模塊，有自己非常熟悉且靈活應(yīng)用的工具，能有至少一門可以面向非人力資源部門人員講授的課程。
B.業(yè)務(wù)理解能力：一個能理解業(yè)務(wù)且與業(yè)務(wù)部門良好溝通的HR，其推進(jìn)人力工作的效率一定遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于只進(jìn)行通用人力技能的HR。把人力資源管理定義于脫離行業(yè)和企業(yè)經(jīng)驗的觀念是非常錯誤的，的確，只要對人力資源的知識和實際經(jīng)驗掌握足夠，不了解某個行業(yè)，也有機會進(jìn)入任何企業(yè)，但要做好，一定要在進(jìn)入之后踏實地去了解和理解業(yè)務(wù)。因此，能夠深入業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)，挖掘業(yè)務(wù)部門的管理需求，也是成熟、**的HR的一種基礎(chǔ)能力，或者說快速的學(xué)習(xí)能力。
C.管理推動能力：前兩項的基礎(chǔ)，就是為了能**地進(jìn)行人力資源管理體系及相關(guān)改革的推進(jìn)。因此要能夠推動人力項目落地，讓各層級人員認(rèn)同且配合人力，并擅長用人力資源方法去解決業(yè)務(wù)的問題，某種意義上是業(yè)務(wù)部門的管理顧問。
試問，經(jīng)常說其他部門不支持人力制度，有沒有想過，如果你真的用人力的方法幫助了業(yè)務(wù)部門，他們會不支持嗎？關(guān)鍵在于你的專業(yè)、你對他們的接納和理解、你的溝通和推動能力。
老胡認(rèn)為，要成為年薪百萬的精英級HR，僅有基礎(chǔ)能力還是不夠的，還需要能力升級。
我們來探討一下，升級版的HR能力，主要在兩個方面：商業(yè)觸覺和決策分析能力。
商業(yè)觸覺：也就是要求人力管理者脫離了單一專業(yè)的束縛，對公司和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營動態(tài)變化及相關(guān)策略有敏銳的洞察力，并從人力的角度進(jìn)行預(yù)判。
決策分析能力：通過**的數(shù)據(jù)分析能力，基于業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)能夠?qū)θ肆Y源的管理方向加以判斷，并向決策層提供建議和解決方案，從人力資源改善的角度來保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)可能性。
舉個例子，關(guān)于華為公司研發(fā)人員結(jié)構(gòu)的問題，華為員工的平均年齡是27歲左右，20多年一直是這樣的，因為公司發(fā)展很快，不斷吸收新鮮血液。但在2009年人力資源部門進(jìn)行了推演，發(fā)現(xiàn)如果不對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行**的管理，這個平衡就會很快被打破，并且這是不可逆的，5年之后研發(fā)人員的平均年齡達(dá)到30歲，再過8年，平均年齡達(dá)到35歲。如果不改變招聘政策，合理管理研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)，華為公司可能越來越“老化”、越來越?jīng)]有活力了，研發(fā)成本也將急劇上升。因此，人力資源部就建議公司調(diào)整招聘策略，對軟件工程師，加大對應(yīng)屆生的招聘，以及**本科生的招聘。不僅要對人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行管理，還要對人員結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行**管理，從而在人力上保障了華為的高速發(fā)展與蓬勃的創(chuàng)造力。
總的來說，還是格局和能力的問題。
寫了這么多，也許很多HR朋友已經(jīng)開始打退堂鼓了，畢竟不斷改變自己、重塑自己的能力體系，是個非常辛苦且漫長的過程，這就要回到老胡之前所寫的成功要素的***條：意愿與意志！
雖然標(biāo)題叫做“我眼中年薪百萬的HR”，但老胡并不希望朋友們以薪酬為導(dǎo)向來激勵自己前行，而應(yīng)該把薪酬和地位的獲得，作為自己不斷塑造更高更新更寬的格局，以及不斷重塑和持續(xù)優(yōu)化的能力體系，且通過能力體系實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果后的附屬品！
