蓋洛普公司曾發(fā)表《圣經(jīng)》式著作《優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力》，斷言**領(lǐng)導(dǎo)人總是投資于自己的強(qiáng)項，迄今為止，近十年過去了，我們正在認(rèn)識到，與之相反的情況可能同樣是正確的。
根據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計，更為傳統(tǒng)的、基于優(yōu)勢的方法強(qiáng)調(diào)，當(dāng)一項工作能夠展示雇員的強(qiáng)項時，他的投入精神可能高出六倍。從直觀上看，這種說法是有道理的。做我們擅長做的事，創(chuàng)造良好業(yè)績，為此得到表揚和認(rèn)可，這是一件好事。
然而，反面論點認(rèn)為，當(dāng)我們過分依賴自己的強(qiáng)項時，實際上阻礙了我們的學(xué)習(xí)。以運動為例，只有停止依賴你的正手(你的強(qiáng)項)，轉(zhuǎn)而提高天生薄弱的反手能力，你才能成為真正偉大的網(wǎng)球運動員。我們都需要培養(yǎng)一些并非與生俱來的技能。例如，性格內(nèi)向的人可能想嘗試做銷售，盡管研究表明，性格外向的人更有機(jī)會表現(xiàn)良好。
專注于較少使用的偏好、能力或弱點是學(xué)習(xí)和發(fā)展的****機(jī)會，而且研究表明，那些處于“學(xué)習(xí)模式”的人***終會發(fā)展出更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能。
蘋果和微軟是促使企業(yè)***保持學(xué)習(xí)狀態(tài)的典范。兩家公司當(dāng)前的人事主管都來自完全不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域——蘋果公司的戴德麗·奧布賴恩(Deidre O’Brien)來自**銷售和運營部門，微軟公司的凱瑟琳·霍根(Kathleen Hogan)來自微軟的**服務(wù)部門。如果上述公司遵循基于優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)力方法，可能會聘用一個在人力資源領(lǐng)域已有建樹的內(nèi)部或外部候選人，讓他輕而易舉地施展自己的業(yè)務(wù)專長。通過挖掘來自其他方面的高績效***，蘋果和微軟公司對這些領(lǐng)導(dǎo)人及其技能進(jìn)行了長期投資。
我們列出了企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層以外尋找候選人所能獲得的主要益處：
1更快的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)速度
進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域迫使你加快速度，迅速建立起以前未能充分發(fā)展的能力，可稱之為“火的洗禮”。2014年，北卡羅來納大學(xué)人力資本研究院和商學(xué)院聯(lián)合發(fā)布了一份報告，題為《如何加快發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力》，其中一項數(shù)據(jù)表明，在培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人方面，跨部門職能項目是企業(yè)***常用的方法，幾乎占到八成。在被調(diào)查的公司中，76%使用彈性任務(wù)。超過91%的公司報告說，計劃在2019年采用跨職能項目加速發(fā)展速度，89%的公司計劃使用彈性任務(wù)。
2更多樣化的發(fā)展前景
以“局外人”的身份履行一項新職能，會帶來新的想法和觀點，有時這可以成為一種催化劑，對可能不再奏效的舊有運作方式提出質(zhì)疑?？此?ldquo;天真的”問題可以引發(fā)新思考，讓人們對以前未加注意的問題進(jìn)行檢討。斯賓塞斯圖爾特公司的一份報告指出，改變職能角色也能給業(yè)務(wù)帶來新認(rèn)識，更好更快地決策，并破除壁壘。
3更低的***人才流失率
把你的員工轉(zhuǎn)變?yōu)樾陆巧?，可以促使他們面臨挑戰(zhàn)和學(xué)習(xí)，因此更可能留在公司。根據(jù)《2016年職場無聊研究》，百無聊賴的員工離開公司的可能性是其他雇員的兩倍以上。當(dāng)被問及上班感覺無聊的原因時，46%的受訪者提到?jīng)]有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能，44%的人說工作缺乏挑戰(zhàn)性，八成人員還提到學(xué)習(xí)新技能會使他們更加投入。
4更好的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)
在企業(yè)的不同職能領(lǐng)域工作，更廣泛地建立人脈，可幫助***從更有利的角度觀察職場政治形勢，從而使其得以富有策略地向不同職能或業(yè)務(wù)單位的關(guān)鍵利益相關(guān)者伸出援手，協(xié)助后者實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)，以取得更大的成功。
5利用制度知識和文化適應(yīng)的能力
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力智商組織所發(fā)布的《**人才管理調(diào)查》，81%的新聘用***無法適應(yīng)工作，招聘不利的真實成本是巨大的，難怪企業(yè)愿意從某個部門提拔一名高績效管理人員到新崗位，因為后者已經(jīng)擁有強(qiáng)大的制度知識和成熟的文化適應(yīng)能力。
6組織能力的提高
在《人人文化：締造致力于發(fā)展的組織》(An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization)一書中，作者羅伯特·凱根(Robert Kegan)和麗莎·拉黑(Lisa Lahey)為科技公司勾勒出“下一跳”所遵循的準(zhǔn)則：“更好的我+更好的你=更好的我們”。如果企業(yè)鼓勵員工在優(yōu)勢領(lǐng)域之外發(fā)展技能，無論是在技術(shù)方面或是適應(yīng)性方面，一旦他們各自的才能和實力得以拓展，企業(yè)的集體才能和實力也將水漲船高，隨之?dāng)U大。
對任何團(tuán)隊而言，公認(rèn)優(yōu)勝者的加入都是有力的補(bǔ)充。但是，在另一個領(lǐng)域或技能組合中找到過往業(yè)績良好的***，而且，他能夠發(fā)展出新能力，這將為團(tuán)隊管理增加深度和廣度，使每個人都成為贏家。
