在一些公司，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)完全失靈，員工整日怨聲載道，恨不得立刻辭職。而在有些團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人都合作無(wú)間，朝著共同的目標(biāo)努力。丹尼爾·科伊爾（Daniel Coyle）帶著他的新書(shū)《文化編碼：大獲成功的企業(yè)秘訣》（The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups）接受了沃頓知識(shí)在線節(jié)目的采訪，分享他的研究成果，介紹為何說(shuō)企業(yè)需要展開(kāi)一次“文化俘獲”（culture capture）。
以下是采訪內(nèi)容編輯版本：
沃頓知識(shí)在線：作為克利夫蘭印第安人隊(duì)的特別顧問(wèn)，能不能說(shuō)說(shuō)團(tuán)隊(duì)文化對(duì)于一支棒球隊(duì)來(lái)說(shuō)有多重要？
丹尼爾·科伊爾：意味著一切。大家整日在一起，能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的團(tuán)隊(duì)會(huì)讓人感覺(jué)良好，而這*終會(huì)體現(xiàn)在賽場(chǎng)的表現(xiàn)上。這個(gè)道理不僅適用于賽場(chǎng)，還適用于企業(yè)、藝術(shù)、家庭，以及我們生活的方方面面。
沃頓知識(shí)在線：在本書(shū)一開(kāi)頭，你提出了一個(gè)重要的問(wèn)題：為什么有些團(tuán)隊(duì)能做到1+1大于2，而有些卻是1+1小于1？問(wèn)題出在哪里？
科伊爾：這就好比圣杯的傳說(shuō)。我們都曾體會(huì)過(guò)，在一個(gè)集體力量大于個(gè)人力量的團(tuán)隊(duì)里，你會(huì)感受到那種聯(lián)結(jié)和歸屬感，那樣的團(tuán)隊(duì)能鑄就偉大的成績(jī)。哈佛大學(xué)曾做過(guò)一個(gè)研究，跟蹤不同的團(tuán)隊(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高合作文化團(tuán)隊(duì)10年內(nèi)取得的凈收益是普通團(tuán)隊(duì)的782%。
有很強(qiáng)的企業(yè)文化無(wú)疑是關(guān)鍵。我們一般認(rèn)為，文化屬于軟技能，無(wú)法確切定義，微妙且復(fù)雜。但科學(xué)研究為我們揭開(kāi)了企業(yè)文化的面紗……這不是一套言辭，而是一套行為的語(yǔ)言，能夠創(chuàng)造開(kāi)放性、充分溝通信息，指明前進(jìn)方向。
這套古老的行為語(yǔ)言早已寫(xiě)入大腦，它能帶來(lái)安全感。我們和其他人精確地分享信息，創(chuàng)造一個(gè)故事，幫我們決定方向。所有偉大的團(tuán)隊(duì)都具有這個(gè)共性。無(wú)論是海豹突擊隊(duì)、皮克斯動(dòng)畫(huà)公司還是圣安東尼奧馬刺隊(duì)，除去各色表象，他們作為團(tuán)隊(duì)在本質(zhì)上都是相同的。
沃頓知識(shí)在線：海豹突擊隊(duì)和圣安東尼奧馬刺隊(duì)有什么可比性呢？
科伊爾：乍一看上去，他們的差異不能再大了。但如果深入觀察，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)它們做的事情沒(méi)什么不同。
好的團(tuán)隊(duì)首先要允許成員據(jù)實(shí)相告。如果***說(shuō)：“嘿，我并不是什么都知道。你們有什么想法？”這個(gè)信號(hào)很強(qiáng)大。如果團(tuán)隊(duì)想要成功，成員之間就要能精確分享信息，必須相互袒露真實(shí)情況。
我覺(jué)得人們可能對(duì)一個(gè)問(wèn)題有所誤解，那就是袒露弱點(diǎn)所能起到的效果，以及對(duì)其它成員開(kāi)誠(chéng)布公的效果。
海拔突擊隊(duì)里有一位指揮官，名叫戴夫·庫(kù)博(Dave Cooper)。抓住本·拉登的那支團(tuán)隊(duì)就是他負(fù)責(zé)訓(xùn)練的。我在書(shū)里介紹了關(guān)于他的故事。他曾說(shuō)：“一個(gè)長(zhǎng)官*重要的四字真言就是‘我搞砸了’（I screwed that up）。”他之所以這么說(shuō)，是因?yàn)檐婈?duì)里等級(jí)意識(shí)往往根深蒂固。我們通常會(huì)覺(jué)得，長(zhǎng)官就該連子彈都不怕，就該時(shí)刻充滿自信。但是實(shí)際上，好的團(tuán)隊(duì)并不一定如此。
圣安東尼奧馬刺隊(duì)的教練格雷格·波波維奇就會(huì)對(duì)球員如實(shí)相告自己的想法，同時(shí)他發(fā)自內(nèi)心地愛(ài)護(hù)自己的球員。球隊(duì)緊密團(tuán)結(jié)，這樣的團(tuán)隊(duì)能帶來(lái)安全感。波波維奇**精通此道。你會(huì)看到他在場(chǎng)上大呼小叫，和球員的聯(lián)系從不中斷。但你肯定看不到，他們球隊(duì)一同用餐的頻率甚至高于絕大多數(shù)家庭。波波維奇樂(lè)此不疲地為球隊(duì)預(yù)定餐廳、還會(huì)點(diǎn)酒。
有一天我去拜訪馬刺隊(duì)，正趕上他們前一天輸了比賽，教練正要給他們放錄像。但是，波波維奇給他們放的并不是比賽錄像，而是CNN關(guān)于《1963年民權(quán)投票法案》的紀(jì)錄片。他組織大家展開(kāi)討論。能看得出來(lái)，他真心想知道球員們是怎么想的。當(dāng)時(shí)要是你們會(huì)怎么樣做？你們的祖父母是怎么做的？他所表現(xiàn)出來(lái)的關(guān)心和好奇，不僅僅是出于工作，還是出于對(duì)個(gè)人的關(guān)切。這些行為傳遞出明確、有針對(duì)性的信號(hào)：我們彼此緊密相連。
沃頓知識(shí)在線：那么海豹突擊隊(duì)是如何保持成員之間彼此關(guān)切的呢？
科伊爾：他們把袒露薄弱點(diǎn)變成了一個(gè)日常習(xí)慣。這件事適用于生活的方方面面。他們管這叫做“行動(dòng)后評(píng)估”(After Action Reviews, AAR)。海波突擊隊(duì)每次行動(dòng)或者訓(xùn)練之后都會(huì)停下來(lái)、圈重點(diǎn)、回答三個(gè)問(wèn)題：哪些方面進(jìn)展順利？哪些方面進(jìn)展不順利？下次有什么別的辦法嗎？
參加這種會(huì)議有點(diǎn)難熬，因?yàn)榇蠹視?huì)直面缺陷，公開(kāi)討論薄弱環(huán)節(jié)。但這也是一個(gè)集體能在一起做的*重要的事情之一。絕大多數(shù)群體不能獲得很好的反饋，要么就是刻意隱藏事實(shí)，要么就是不能就重大問(wèn)題和信息展開(kāi)坦誠(chéng)交流。“行動(dòng)后評(píng)估”就像是一臺(tái)信息處理器，幫人們就需要共同解決的問(wèn)題搭建起共享的思維模式。
沃頓知識(shí)在線：你說(shuō)團(tuán)隊(duì)必須建立安全感，你是指什么？是不是讓人們感受到一種歸屬感，從而相信自己能取得成功？
科伊爾：對(duì)。不僅是要表達(dá)“康巴亞”(到這兒來(lái))、這兒溫暖又舒適、我們喜歡你那種。一定要明確，就好像是在說(shuō)：“在這里我們彼此緊密相連。”我在書(shū)里記錄了一次很棒的經(jīng)歷。有一家公司總留不住人才。于是他們調(diào)整了培訓(xùn)內(nèi)容，增加了一個(gè)小時(shí)的提問(wèn)時(shí)間：你感覺(jué)*棒的一天都做了什么？你感覺(jué)*糟的一天都發(fā)生了什么事情？假設(shè)我們身在一個(gè)沙漠荒島，你覺(jué)得哪些技能有助于活下來(lái)？結(jié)果，那個(gè)小組的留存率上升了270%。這就是一個(gè)明確的信號(hào)：“我們彼此相連，我們共擔(dān)未來(lái)。我們?cè)陉P(guān)注你。”
沃頓知識(shí)在線：說(shuō)一說(shuō)信任的重要性吧，無(wú)論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層還是對(duì)同事之間。
科伊爾：研究結(jié)果以及這些群體的習(xí)慣都顯示，當(dāng)一個(gè)集體敢于暴露弱點(diǎn)時(shí)，信任自然也就建立起來(lái)了。
團(tuán)隊(duì)聚在一起展開(kāi)“行動(dòng)后評(píng)估”或者探討實(shí)際發(fā)生的情況以及錯(cuò)誤，那種相互袒露弱點(diǎn)的行為能夠鑄就一種親密感。就好比文化上的柔術(shù)（cultural calisthenic）。人身上的肌肉如果感知到疼痛，就會(huì)越變?cè)綇?qiáng)。群體的變強(qiáng)方式與之如出一轍。你不能被動(dòng)等待信任憑空出現(xiàn)，而是要通過(guò)有針對(duì)性地向彼此坦誠(chéng)來(lái)建立信任。
沃頓知識(shí)在線：你也例舉了一些案例來(lái)說(shuō)明這種文化編碼并沒(méi)有成功。
科伊爾：我曾拜訪過(guò)世界各地一些非常**的企業(yè)文化，并深入其中。我也見(jiàn)過(guò)一些*糟糕的。我曾在蒙大拿州、北達(dá)科他州研究過(guò)負(fù)責(zé)操縱導(dǎo)彈發(fā)射井的人員。那兒的文化無(wú)疑是很糟糕的，錯(cuò)誤百出，士氣低落。這真是太不幸了，畢竟這些人是控制導(dǎo)彈發(fā)射按鈕的人。
但問(wèn)題在于，之所以會(huì)這樣，是因?yàn)槟欠N工作毫無(wú)安全感可言。他們偏居一隅，精神上十分孤單，但他們又必須做到**無(wú)缺。一旦犯錯(cuò)誤，這些人就會(huì)被降級(jí)。在沒(méi)有安全感的環(huán)境下，就別指望別的什么了。安全感與緊密相連是金字塔的不二基石。這些不存在，文化從何談起？如果沒(méi)有給犯錯(cuò)留有余地，我們就不能談關(guān)聯(lián)性。
因此，智慧的文化允許人犯錯(cuò)、有弱點(diǎn)，并盡早補(bǔ)償。他們要敢于說(shuō)我們并不是無(wú)所不能的。我們要對(duì)搞砸事情有所預(yù)期，但是希望你汲取教訓(xùn)。在舊式**型文化模式下，人們不能犯錯(cuò)，***掌握所有答案，但這種僅適用于解決簡(jiǎn)單的問(wèn)題。當(dāng)世界日趨復(fù)雜、發(fā)展越來(lái)越快時(shí)，你需要通過(guò)組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)的普及，需要讓大家共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)才能越來(lái)越好。以前的模式不再奏效了。**的方式就是創(chuàng)造一種安全的相互關(guān)聯(lián)，要通過(guò)弱點(diǎn)和目的來(lái)建立，從而打造一個(gè)巨人，一個(gè)大于個(gè)體集合的、更加智慧的集體。
沃頓知識(shí)在線：公司是否認(rèn)可積極文化的重要性？
科伊爾：是時(shí)候談?wù)勂渲械娘@著區(qū)別了。通常我們對(duì)于文化的反應(yīng)是：“我們需要讓這兒變得既好玩兒又有參與氛圍。我們可以提供桌上足球游戲、來(lái)一些刺激的比賽。”一起感受歡樂(lè)固然重要，但我覺(jué)得歡樂(lè)有兩種，一種是淺層歡樂(lè)，包括桌上足球這種；另一種是深層歡樂(lè)，是指員工對(duì)正在發(fā)生的事情握有主導(dǎo)權(quán)，比如公司為員工撥款用來(lái)改造辦公室，或者員工可以重塑HR部門(mén)等等。*近有一個(gè)研究就發(fā)現(xiàn)，注重深層歡樂(lè)和體驗(yàn)的公司的盈利水平，是注重淺層歡樂(lè)或者僅僅強(qiáng)調(diào)參與的公司的四倍。
沃頓知識(shí)在線：你還提到了目的性也很重要？
科伊爾：毫無(wú)疑問(wèn)，皮克斯的情況就是如此。他們?cè)惋L(fēng)行一時(shí)的《玩具總動(dòng)員》做過(guò)一次后續(xù)調(diào)查。其中一個(gè)環(huán)節(jié)是提問(wèn)題：“我們現(xiàn)在的真實(shí)情況是怎樣的？我們接下來(lái)要做A級(jí)作品還是B級(jí)作品？”他們選擇的是……勇攀高峰。他們渡過(guò)了危機(jī)，完成了《玩具總動(dòng)員2》，并形成了一套流程和明確的文化。
不過(guò)，我們并不是非要等到危機(jī)出現(xiàn)才能形成組織文化。*好是從日常做起，避免危機(jī)，嘗試做一做“文化俘獲”。深層次剖析你的現(xiàn)狀。用兩個(gè)問(wèn)題來(lái)幫你剖析：1、在這個(gè)企業(yè)里什么樣的行為會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)？2、用一個(gè)故事來(lái)說(shuō)明這里發(fā)生過(guò)別的地方不曾發(fā)生的事。排出優(yōu)先順序，以此形成強(qiáng)大的力量，在企業(yè)發(fā)展的艱難時(shí)期可以為大家指明方向。
沃頓知識(shí)在線：能否從招聘流程中確認(rèn)這個(gè)企業(yè)的文化？
科伊爾：有些時(shí)刻確實(shí)有助于定義企業(yè)文化。對(duì)于任何組織，能夠明確其文化的兩個(gè)時(shí)刻就是：有新人進(jìn)來(lái)的時(shí)刻，和開(kāi)除某人的時(shí)刻。這也是為何企業(yè)對(duì)那種聰明機(jī)靈的人渣*難以容忍。在這些地方，害群之馬是呆不久的，因?yàn)?**希望保護(hù)組織，因此無(wú)論這種人多聰明也不行。人渣式的行為會(huì)拖整個(gè)組織的后腿。
沃頓知識(shí)在線：能否談?wù)労玫奈幕绾斡欣谟?br />
科伊爾：一個(gè)企業(yè)*為可貴的資產(chǎn)、有時(shí)也是*可貴的弱點(diǎn)就是它的文化。我們看到一些公司因?yàn)槲幕兊脧?qiáng)大；也看到一些公司因?yàn)椴蛔⒅匚幕 Ｆ髽I(yè)文化是實(shí)現(xiàn)組織成功*偉大、*有力的工具。然而我們目前對(duì)其的了解卻像是停留在中世紀(jì)?？茖W(xué)賦予我們思考、研究和掌控文化的新方式，這真是令人滿懷期待。
