針對員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期性、序列性的培訓(xùn)，規(guī)劃設(shè)計(jì)出員工發(fā)展的學(xué)習(xí)地圖，讓他明白如果自己脫離了企業(yè)，整個職業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)就中斷了。這種對機(jī)會成本的顧慮，反而能促進(jìn)員工愿意把自己的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，關(guān)鍵人才自然就留下來了。企業(yè)培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人可以根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展制定每一個人的學(xué)習(xí)地圖，讓其學(xué)習(xí)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展同步發(fā)展，不讓員工的自己的學(xué)習(xí)成長上成為“迷途的羔羊”。
精打細(xì)算，培訓(xùn)預(yù)算側(cè)重“3Key”人才
但在經(jīng)濟(jì)緊縮時期，培訓(xùn)始終要涉及到有限資本的分配問題。HR需要在保證培訓(xùn)效果的同時，拿出姿態(tài)和實(shí)際行動，有選擇性地降低培訓(xùn)成本的，要讓員工和管理層認(rèn)識到，我們并不是亂花錢，也在努力嚴(yán)控培訓(xùn)成本。比如一些企業(yè)將培訓(xùn)改在公司舉辦，砍掉了酒店住宿、餐飲、差旅等一大筆預(yù)算，并加強(qiáng)對員工培訓(xùn)成果的評估，提高培訓(xùn)效率。
要加強(qiáng)培訓(xùn)的軟實(shí)力，不在培訓(xùn)的硬件、門面上花冤枉錢。另外，從培訓(xùn)目的來看，培訓(xùn)可分為應(yīng)急性培訓(xùn)和戰(zhàn)略性培訓(xùn)兩大類，如果非要壓縮培訓(xùn)成本，則可以拿應(yīng)急性培訓(xùn)開刀，但對系統(tǒng)性提升員工能力，特別是核心員工、潛在培養(yǎng)對象能力的戰(zhàn)略性培訓(xùn)絕不要隨意處理。比如愛慕內(nèi)衣企業(yè)，盡管他們增加了培訓(xùn)預(yù)算，但也是將預(yù)算集中投入到兩類培訓(xùn)上，一類是高層管理者的MBA培訓(xùn)，另一類是對內(nèi)部講師的培養(yǎng)。
在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之下，企業(yè)還必須將有限的培訓(xùn)資源集中在“3K”人才的培訓(xùn)上。第一類，Key
Performer，即具有高績效的人，這可以根據(jù)企業(yè)自身的要求來確定，比如績效考核排在前20％的人；第二類，Key
Competence，具有核心技能的人；第三類，Key
Position，即核心崗位上的員工。如果一個人同時具備“3K”特征，那他就是培訓(xùn)的重中之重，其次是具備兩個K的，最次是具備一個K的。當(dāng)然由于企業(yè)所處時期不同，也有不同的普及型的培訓(xùn)需求，如新員工培訓(xùn)對每一個企業(yè)來說，都是不能省的。
立足長遠(yuǎn)，建設(shè)培訓(xùn)師隊(duì)伍
隨著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)重要性的日益提升，培訓(xùn)師隊(duì)伍尤其是內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)成為越來越重要的一項(xiàng)工作。構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，必須考慮人員選擇、資格認(rèn)證和適當(dāng)激勵等問題；而對外部培訓(xùn)師的選擇則需要以經(jīng)濟(jì)高效為前提，在保證培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，杜絕浪費(fèi)。以我們咨詢服務(wù)的案例來看，企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)是一項(xiàng)長效工作，步驟一般為三步，第一步是甄選，根據(jù)自愿報名和部門選送確定入選內(nèi)部講師，通過測評和演示進(jìn)行評估，確定出具備講師潛質(zhì)的人選，第二步是培養(yǎng)，通過系統(tǒng)的TTT集訓(xùn)營，提升內(nèi)部講師的非結(jié)構(gòu)化表達(dá)能力、邏輯思辨能力、快速反應(yīng)能力、課件開發(fā)能力、課堂控場能力等，達(dá)到更高要求標(biāo)準(zhǔn)的講師水平，第三步是認(rèn)證和激勵，為了有效地管理和激勵內(nèi)部講師的成長，企業(yè)需要給予內(nèi)部講師評估認(rèn)證，可以更好地促進(jìn)內(nèi)部講師隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。
要規(guī)范培訓(xùn)師的責(zé)任與權(quán)利，完善培訓(xùn)師的激勵與懲罰機(jī)制。因?yàn)榕嘤?xùn)師必須必備的一個特征就是“樂于分享”，如果企業(yè)花了人力、物力外派員工出去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，希望他成為一顆種子將知識帶入企業(yè)生根發(fā)芽，若他不樂于分享，那就要將他們淘汰出內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。比如在佳能，我們鼓勵員工分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，凡是有同事外出參加研討會或交流會，都會在第二天一早趁熱打鐵地拿出半個小時的時間與大家分享，如果他不愿分享，那下次的外部培訓(xùn)或交流就不會讓他去了。其實(shí)有了內(nèi)部培訓(xùn)師的懲罰機(jī)制，企業(yè)反而能夠形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
其實(shí)TTT培訓(xùn)是開發(fā)培訓(xùn)資源的有效途徑。從培訓(xùn)開源的角度看，還可以將之前整塊的培訓(xùn)時間化整為零，通過內(nèi)部培訓(xùn)師，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到工作團(tuán)隊(duì)中，讓大家在工作中學(xué)習(xí)，用師傅帶徒弟的方式進(jìn)行低成本培訓(xùn)。不過這里所提的“師傅”不只是那些掌握技術(shù)的老員工，而是富有工作心得的管理人員或技術(shù)骨干，而“徒弟”也不是簡單聽從，還可以在學(xué)習(xí)中交流、切磋，共同進(jìn)步。
作者系正略鈞策管理咨詢顧問
