絕大部分人都感覺自己已經(jīng)非常努力地工作,但結(jié)果卻不盡如人意,到底問題出在哪里?
我們都知道,管理實際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系,不同的組合就會得到不同的結(jié)果,而管理,就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來。所以我們有時會慨嘆人和人的不一樣,其實管理的奧妙正在于此,同樣的人,同樣的資源,交由不同的管理者來運作,結(jié)果會相差很遠(yuǎn)。所以,如果想提升管理績效,就需要對于人、物、事三者之間的關(guān)系有一個明確的認(rèn)識。
管理的理解
領(lǐng)導(dǎo)常會說“把人給我管住”,因為從日常的經(jīng)驗來說,管理通常被人們定義為“管人理事”。這個定義被很多人不斷地強化,結(jié)果,管理的主要工作就變成了對于人的工作,管理最大的困難也就變成了琢磨人的困難。更多的人還會確信,如果把人管好了,管理就做好了。但是,事實真的就如此嗎?中國企業(yè)中的人,如果從投入工作的時間來說,很多人會超過10個小時。但是從產(chǎn)出的結(jié)果來看,這10個小時并沒有我們想象得好。有人告訴我說是員工的基本素質(zhì)不夠高,又有人告訴我說是因為中國的企業(yè)需要用30年的時間走完別人300年的歷程,這兩個原因或許我可以接受,但是也并不完全同意。我發(fā)現(xiàn),真正的原因是我們的管理出了問題。
第一,管理就是讓下屬明白什么是最重要的
在咨詢行業(yè)流行這樣一個故事:一個咨詢顧問到一家公司去,老板非常高興地說:“你來得正好,幫助我培訓(xùn)員工,因為他們笨得像豬一樣,我說什么他們也聽不懂。”接下來這個顧問去培訓(xùn)員工,但是員工們卻對顧問講:“你快去培訓(xùn)我們老板吧,他講得全是鳥語,我們根本聽不懂。”這里講的幾乎是許多企業(yè)的真實狀況,老板和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解,以顯示自己卓爾不群且富有深度,但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個決定的。
管理所要求的合格決策,就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常??吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問題,但是對于下屬應(yīng)該做什么,對于每一個崗位應(yīng)該做什么卻從來不作分析,不作安排,結(jié)果每一個員工都是憑著自己對于這份工作的理解,憑著自己對于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作,出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。
對于評價下屬有三個很糟糕的詞:第一個是“悟性”。很多管理者喜歡悟性高的下屬,他們會很自豪地告訴我,小張悟性高,所以工作做得好。我不反對下屬成熟度高,管理的效果會好,但是下屬的悟性是一個非常不確定的特征,如果工作內(nèi)容調(diào)整、工作技能要求改變,悟性總能保證足夠嗎?第二個是“領(lǐng)會”。常常聽到人們談?wù)撘獙W(xué)會“領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖”,沒有足夠的時間磨合,下屬想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。第三個是“揣摩”。很多人喜歡揣摩上司的想法,更多的人會根據(jù)揣摩出來的意思去做工作行為的選擇,可是揣摩的行為會導(dǎo)致更大的風(fēng)險,所以常??梢月牭焦芾碚叽舐暤赜?xùn)斥,問為什么做錯事情!只需要了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷企業(yè)的決策是否合格,比如,人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理,你從人力資源總監(jiān)這個地方確定他對于人力資源經(jīng)理崗位重要事情的界定,之后你去問人力資源經(jīng)理對于自己崗位重要事情的界定,如果兩者界定的重要事情是一致的,那么該公司的管理處在良性;如果兩者界定的重要事情不一致,那么就是人力資源總監(jiān)失職。其實管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。
第二,管理不談對錯,只是面對事實,解決問題
所有的管理書籍都會告訴我們,管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。我想管理之所以是藝術(shù)是因為管理需要面對的是充滿個性的人,而管理是一門科學(xué),就意味著管理是有規(guī)律可循的,管理者所要做的就是要符合管理的規(guī)律。比如如何看待人在管理中的位置,如何確定績效,管理效率如何產(chǎn)生,等等,對于管理規(guī)律的總結(jié),很多人做過努力,我認(rèn)為管理自身規(guī)律中最有普遍意義的是管理不談對錯,只是面對事實,解決問題。我把這一條作為管理的基本規(guī)律,是因為我們在管理中常常犯錯誤,就是忘記了管理這一條基本的規(guī)律。大部分人都會評價管理,評價上司,更多的管理者會堅持,必須對上司做出評價,因為他們擔(dān)心一旦上司犯錯誤,結(jié)果就很可怕。我也同意上司錯誤就會導(dǎo)致壞的結(jié)果,但是我們可以先把這個想法放一放,因為能夠成為上司的人我們還是可以確信他們的能力。問題是為什么我們會這樣容易地質(zhì)疑上司,質(zhì)疑公司的規(guī)定,因為我們喜歡用對錯來評價管理。但是管理上的對錯并沒有什么意義,因為管理是要解決問題,如果所有的證明你是對的,但是管理結(jié)果不好,這樣的證明是沒有任何價值的。即便是我們證明自己正確、上司錯誤,也于事無補。