?。?）無(wú)人才蓄水池，一段時(shí)間內(nèi)的“離職潮”,空位不能及時(shí)“亡羊補(bǔ)牢”；
?。?）強(qiáng)制留人措施：用諸如扣押金、辭職罰款、等高壓手段硬留人才,其結(jié)果適得其反；
?。?）功利心態(tài)用人：用時(shí)就高薪聘請(qǐng)尊敬有加，不用時(shí)就冷落一旁；
教育培訓(xùn)投資：擔(dān)心人才能力提高后，雇傭成本升高而減少自身利潤(rùn)或擔(dān)心人才跳槽為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手服務(wù)而使自己受損。長(zhǎng)期下去，必然導(dǎo)致家族影樓發(fā)展后繼無(wú)人。
6、 激勵(lì)系統(tǒng)：
（1）績(jī)效考核系統(tǒng)不完善，目的、功能缺失。
目的缺失：
考核的目的一方面考核員工階段時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)績(jī)情況；另一方面是為了分析不能完成（或能夠完成）工作目標(biāo)的原因，以便為下步工作的提升和改進(jìn)提供參考。
標(biāo)準(zhǔn)單一：
一切以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向?yàn)榻Y(jié)果進(jìn)行考核。（追求結(jié)果不錯(cuò)，但也不全對(duì)）缺乏對(duì)工作過(guò)程及成因的考評(píng)，從而忽視企業(yè)的其他方面工作的進(jìn)度和發(fā)展，日積月累，積弊較多。
不分對(duì)象：
不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無(wú)人代替人才等），不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核方法嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
功能缺失：
影樓在績(jī)效考核方面的現(xiàn)狀大多是“有績(jī)效無(wú)考核”，制定的考核制度沒(méi)有執(zhí)行下去，或是“有考核無(wú)績(jī)效”，只是業(yè)績(jī)論輸贏，對(duì)于其它輔助因素和過(guò)程的關(guān)注甚少。
（2）薪資設(shè)置：
薪資水平：
不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，或比區(qū)域內(nèi)同行相差較大，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，招聘新人薪資低，等于把好“苗子”送給別人；工作過(guò)程中調(diào)低薪資，等于把“人才”往比人家趕。
薪資結(jié)構(gòu)：
薪資結(jié)構(gòu)不能很好的起到激勵(lì)員工及降低人工風(fēng)險(xiǎn)的作用。更不能體現(xiàn)企業(yè)的管理目的。
薪資層級(jí)：
無(wú)遞增式的薪資層級(jí)，員工提升的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，整體薪資模式比較混亂，不能體現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一的“價(jià)值觀”。挫傷了員工的主動(dòng)性和積極性。
不能體現(xiàn)員工的多樣的發(fā)展通道：
員工除了管理的發(fā)展通道，還有技術(shù)發(fā)展通道、業(yè)務(wù)發(fā)展通道，只要能夠達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出預(yù)期的目的，即使不在管理崗位上，但基礎(chǔ)待遇方面也應(yīng)該有所體現(xiàn)。
（3）分配方式：
分配不公：
存在以裙帶、論資排輩、親信等方式進(jìn)行分配的；或干多干少一個(gè)樣,搞“平均主義，大鍋飯”；而不是按照真正產(chǎn)生的商業(yè)價(jià)值進(jìn)行分配。
賞罰不明：
由于考核機(jī)制不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或人為主觀的原因，造成賞罰不明確，“郁悶”一大片。
及時(shí)對(duì)諾：
獎(jiǎng)懲不能及時(shí)兌現(xiàn)，等于沒(méi)有，并且產(chǎn)生較大的負(fù)面結(jié)果。如，本月的提成延遲到本季度末發(fā)放；本日的懲罰延遲到下月處罰。
