?。?）激勵方式：
方式單一：
僅采用低層次的物質(zhì)激勵，工作干得好就加薪，干不好就減薪，不稱職的就辭退，忽視競爭激勵、股票期權(quán)激勵、晉升激勵等高層次激勵。
激勵失當(dāng)：
鑒于影樓人才的“稀缺性”，老板求賢若渴，但若“絕對薪資水平”過高，一方面給企業(yè)的負擔(dān)和風(fēng)險壓力增加，另一方面“餓虎養(yǎng)成懶貓”，形成人才惰性。須有正負激勵的意識。
（4）晉升管理：
盲目提拔，晉升無序，將對團隊和員工造成較大傷害。
不適合的提拔：提拔一個 “門市精英”，失去了一個“精英”，毀掉一個“部門”；
拔苗助長的提拔：培養(yǎng)一個“目空一切的大公雞”，毀掉一個好“苗子”；
業(yè)務(wù)不對接提拔：違背“專業(yè)的人管專業(yè)的人”，“瞎指揮”傷了員工的士氣和積極性；
裙帶式的提拔：有了一個“親人”，失去一群“事業(yè)伙伴”；
夫妻檔占據(jù)高位：多了一個“家長”，少了一個“團隊”
7、 培養(yǎng)機制：
?。?）培養(yǎng)意識：
不少影樓懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養(yǎng)；
任何類型人才的忠誠度不全是與生俱來的，是“相互的、對等的”；
培訓(xùn)既是投資、也是福利、也是對人才吸引的政策，更體現(xiàn)了經(jīng)營方的大度和氣魄；
不進行教育投資并不意味著人才就不外流，更不能夠有效的吸引人才；
可以通過雇傭雙方簽訂法律函件對培訓(xùn)過的人才進行適當(dāng)約束，規(guī)避教育投資風(fēng)險。
?。?）教育投資：
教育本身是一本萬利的，據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)研，“一元的教育投資至少產(chǎn)生100元以上利益”；
90%以上的影樓，每年的教育培訓(xùn)支出不到100元/人，如何提升管理和效益？
（3）培養(yǎng)機制：
培養(yǎng)機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)忠誠度、能力發(fā)展、效益提升、影樓發(fā)展是緊密相關(guān)的；
缺乏系統(tǒng)的知識、能力培訓(xùn)；掌握的知識及理論“斷層”，不能產(chǎn)生較大價值；
沒有“企業(yè)知識管理”概念，傳授基本靠“口述”，員工掌握的有限，學(xué)習(xí)效率低下；
未引入“導(dǎo)師”的“管、幫、帶、學(xué)”機制，新進員工基本靠自己摸索，成才率低；
未建立“人才梯隊”，人才層次單一，員工缺乏歸屬感與發(fā)展希望，“打短工”思想；
無內(nèi)部學(xué)習(xí)機制，無內(nèi)部定期“培訓(xùn)機制”，無定期“請進來，送出去”機制。
?。?）員工學(xué)習(xí)心態(tài)分析：
從中小影樓到大型影樓：可損失崗位和部分待遇，但要提升自身見識和能力；處于能力“積累”狀態(tài)；
從大型影樓到中小影樓：不能損失崗位和待遇，但需要在學(xué)習(xí)方面進行彌補；處于能力“施放”狀態(tài)（或能力“透支”，俗稱“吃老底”）。
【備注：影樓中高級人才不愿去下游市場影樓，除了擔(dān)心自己既得收益受到影響外，更擔(dān)心的是，上游市場影樓工作的附加值（能力提升）?？啥ㄆ凇八统鋈ァ迸嘤?xùn)的教育投資進行彌補?！?br/>
