影樓人才流失原因分析及應對策略
逸品動力培訓咨詢公司首席人才咨詢師
3、 不懂需求：
對各個層級的員工，不清楚他們的需求點，更不能針對性的滿足和激勵。如：
?。?）高層訴求：經營理念統(tǒng)一：
高層流失的主要原因是經營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣?！暗啦煌蛔闩c謀”。越到高層越看重合作關系融洽、溝通順暢，方向一致、價值統(tǒng)一。
?。?）中層訴求：關注晉升的空間：
中層流失的主要原因是沒有相應的晉級機制和學習提高機制。這時升遷越來越慢，機會越來越少，“錢”途未卜、“沒有新鮮感”、“玻璃天化板”，則忍痛離開。
（3）骨干訴求：關注發(fā)展機會：
骨干流失的重要原因是發(fā)展、提升機會太少。他們掌握著影樓關鍵技術或大量客戶資源，對運營模式、手頭工作都已熟悉，常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，
?。?）新人訴求：關注學習成長空間：
有部分影樓處于“無為”管理?？啃氯说淖晕覍W習和努力來適應工作，沒有培訓或老員工“帶單”，，遇到的問題和困難較多，而有沒有合適的渠道解決。時而久之身心疲憊。
4、 選拔配置：
?。?）選人“缺人時”：
招聘是在缺人的時候已經來不及了，需要在平時建立“人才蓄水池”。
?。?）招聘“不明確”：
對工作內容表述只言片語，應聘者 “一頭霧水”，由于不了解而導致猶豫不定。
（3）面試“靠感覺”：
缺乏系統(tǒng)的人才評估手段，給（工資）高了，吃虧；低了，不來。
?。?）入職“無手續(xù)”：
無完整入職檔案，員工感覺“不正規(guī)、不踏實”；更不能有效規(guī)避法律風險或利益追討。
（5）發(fā)展“靠修行”；
無學習資料，系統(tǒng)培訓，“導師幫帶”。即使成才，也是個人努力，無感恩意識，如何留??？
5、 人才管理：
?。?） 把人才僅看作是企業(yè)的成本或賺錢的機器，忽視人力資源的“資本化”和“情緒化”。
?。?） 在人才的“免、降、升、調、進、出”方面缺乏系統(tǒng)的管理方法和理念。
（3） 留人手段單一，動輒加薪,花冤枉錢，又不正視內在問題，并發(fā)現(xiàn)解決。
?。?）沒有風險機制，突然離職，既無奈又被動；
（5） 做事絕說話死, 對辭職的人才放言:“以后不可能再回來了”；失去朋友，交了對手。
