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管理者如何讓員工感受工作幸福的密碼

  幸福感=快樂+滿足

  如果讓我來定義,幸福感=快樂+滿足,滿足比滿意的層次更高一些,所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業(yè)離職率控制到一定限度,對企業(yè)經(jīng)營的影響不會太大,上限是讓員工感到工作幸福,這就需要企業(yè)創(chuàng)造力的大激發(fā)。

  滿意度是從情緒和認知的角度去看員工對工作不同方面的整體評價,可以通過很多測評工具比如員工對企業(yè)整體滿意度的問卷來實現(xiàn)調(diào)查。調(diào)查問卷分為不同維度,比如對薪酬是否滿意,對領(lǐng)導(dǎo)的工作方式是否滿意,對工作氛圍是否滿意。

  幸福感當(dāng)中也有認知的成分,但是比較少,更多的是受主觀因素的影響,比如個人的人格特質(zhì)和歸因的方式。同樣一件事情,對有的人來說不成什么問題,很快就會過去,對有的人就是很嚴重的事情,怎么也過不去這個坎。幸福感更多是情緒方面。

  軟性因素的建設(shè)不能太功利化

  很多企業(yè)對幸福感的認識還只停留在硬性的外在條件上,比如薪酬、職位、辦公條件。實際軟性因素更重要。我們在推廣績效考核的概念時,其實更強調(diào)的是績效管理,這兩者不相等。但是管理者一般都比較簡單直接,認為就是考核,所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度,如果一個員工,薪酬和職位都沒有提升,但是跟領(lǐng)導(dǎo)有良好的溝通,這種過程性的東西也會令人滿意。企業(yè)做企業(yè)文化,出發(fā)點不是通過跟員工的討論來達成共識,而是通過一種精神的管制,大家把這個目的用的太功利化了。

  一個企業(yè)的下限是讓員工能夠呆下去,首先工作壓力不能太大,從企業(yè)文化來說,要把員工當(dāng)目的,而不能把員工當(dāng)工具。硬性的最好做到。軟性因素除了企業(yè)文化,壓力,還能夠激發(fā)員工的組織公民行為,除了完成交代的任務(wù),還能自發(fā)自覺地為工作去提一些建議,而不是事事請示領(lǐng)導(dǎo),把主動性從工作中抽離。把自己跟組織割裂起來。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素,員工做工作更輕松,更容易從工作中獲得成就感, 有的老板感覺自己是花錢買員工的工作時間,所以對考勤打卡要求特別嚴格,他并沒想到最重要的應(yīng)該是工作效果,沒有做到尊重員工。老板的經(jīng)營都是個人風(fēng)格,這個用外力能難改變,尤其是自己創(chuàng)業(yè)從做大到成熟到持續(xù)經(jīng)營下去,認為自己有成熟的經(jīng)營模式。

  我們一般做績效考核的時候,一再去宣貫,管理者的目的不是要把員工考倒,員工跟公司不應(yīng)該是對立的,不是學(xué)校里要求學(xué)生考多少分。而是幫助員工要提高績效。有的公司,離職率會達到30-40%,這是非常高的比例了,因為不屬于離職率很高的行業(yè),出現(xiàn)這種情況對企業(yè)影響很大,離開的人會帶走很多信息和客戶資源,我們做完后要控制在15%以內(nèi)。

  要設(shè)立比較透明的薪酬標準。我現(xiàn)在做的一個客戶,平時只能拿一半收入,另外一半要等到年底完全憑老板心情來發(fā)獎金,每個人不知道自己應(yīng)該拿多少錢。我們會幫助他們明確出來,每個崗位做到什么程度會拿多少錢,雖然是互相保密的,但是每個人自己清楚,起碼心里上有安全感。

  幸福感調(diào)查表怎樣設(shè)計才不流于形式

  我們在衡量員工滿意度的時候,基本都是把西方的東西直接拿過來用,其實中國人跟西方人還是很不一樣的,中國人的面子、關(guān)系等因素,應(yīng)該都被考慮進去,

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