員工沖鋒陷陣，沖在第一線來拼殺，想要的其實都是為了滿足“大后方”。
有“牽掛”的士兵，戰(zhàn)場上不能勇猛殺敵；有“麻煩”的員工，一樣無心全力以赴。因此，解決了員工的“后顧之憂”，穩(wěn)定了員工的“大后方”，就解決了一切。
明確以上問題，不妨看看“最滿意企業(yè)”、“***雇主”、“最幸福員工指標(biāo)”或可知其一二。
每年能評得上“員工最滿意企業(yè)、***雇主的企業(yè)”都是在解決“員工大后方”做出一番努力和嘗試的企業(yè)“彈性工作制”“生日祝福”“孩子送托”“父母就醫(yī)”“無息貸款”“大病救助職業(yè)規(guī)劃”“家庭游”等都是溫暖員工，解決“員工大后方”的機(jī)制和文化；職業(yè)規(guī)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、走出去互動、扶持創(chuàng)業(yè)、股權(quán)激勵......，這些更是深層次解決員工“大后方”的舉措和規(guī)劃；
海爾的“留足企業(yè)利潤，多余分享”的虛擬承包經(jīng)營，富士康的“滿5年的員工，只要創(chuàng)業(yè)，優(yōu)先扶植成自己的經(jīng)銷商”.......這更是解決員工“大后方”的延伸之舉。
企業(yè)為員工“大后方”考慮的越遠(yuǎn)，制定的越清晰，員工“一心一意、死心塌地”的越徹底、越長久。你考慮他眼前，他就會干眼前；你規(guī)劃他30年，他就會跟隨你30年。有的企業(yè)職業(yè)規(guī)劃上升通道，規(guī)劃了30年，員工時時有目的、刻刻有追求。一個連職業(yè)通道、梯隊建設(shè)都沒有的企業(yè)，沒有資格談培養(yǎng)員工，那是在禍害祖國的未來。企業(yè)荒廢了幾年，可員工卻荒廢了最寶貴可塑期的青春。
可以毫不夸張地說：“你為員工想多遠(yuǎn)，他就為你走多遠(yuǎn)。”
一個不為員工未來考慮的企業(yè)，整天嚷嚷繃著一副孔乙己嘴臉：“眼光要看長遠(yuǎn)，要看到未來，我們這個行業(yè)是很有前途的...”,這樣的企業(yè)不是個騙子就是個忽悠鬼。你連考慮員工未來的心都沒有，何必騙了一波又一波。這與**幼妓，有過之而無不及。
員工的“后顧之憂”“大后方”，是動態(tài)的、是與時俱進(jìn)的；是分層次的、是分階段的。要對癥下藥。“解鈴還須系鈴人，心病還須心藥醫(yī)。” 只有“換位”和“用心”才能解決這個問題。
一個優(yōu)秀的影樓管理者，在管理任何事情或解決任何矛盾的過程中，甚至制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，都要有“換位三換”、“**三變”的思維和心態(tài)。三換就是：換位到當(dāng)事人位、換位到管理者位、換位到員工位；就是：改變心態(tài)、狀態(tài)和態(tài)度。
道理人人都明白，但頑固的管理者甚至一生都在彎曲中，為難了自己，作賤了員工。一個50歲年齡的管理者，按照30年前的邏輯去設(shè)計制度，只能讓80后呲之以鼻不屑一顧；一個40歲年齡的管理者，按照20年前的邏輯去管理下屬，只能讓90后雞飛狗跳紛紛跳槽；一個30歲年齡的管理者，用一個30歲的心去說教和管理50歲的下屬，只能讓前輩笑為無知。
一個幾十年不開放的心態(tài)和思想，在輔以一個頑固的大腦和自以為是的心，禍害了一幫成長中的年輕人，也禍害了企業(yè)的發(fā)展。（其實井底之蛙、夜郎自大者，往往是某方面有專長的人，屬于有點(diǎn)水的系列。所謂滿罐子不響半罐子咣當(dāng)。）
為此時刻提醒自己，一定要有一顆年輕的心、開放的心、包羅萬象的心、接納年輕新思維的心。不要固步自封、亦不可夜郎自大，更不能把失效的經(jīng)驗當(dāng)管理手段去戕害自己的下屬。因此對于年老的管理者，要有顆年輕的心；對于年輕的管理者，要有顆年老的心。人，不能自閉在自己知道的圈子里洋洋自得。企業(yè)的老總、管理的大師、年長的教授，沒有一個不謙和，沒有一個不聆聽，沒有一個帶著自己的有色眼鏡看他人。人，怎么落后的，是封閉自負(fù)的心封閉的。（此點(diǎn)在“一點(diǎn)思考03”中《為何企業(yè)元老紛紛折翼？到底是誰淘汰了他們？》將會進(jìn)行探討。）
